案例分析:
有限公司是國內造紙行業知名的國有企業,該公司生產的“”牌膠版紙系列行銷國內各大省市。公司現有員工200人,其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工,公司下設有研發、生產、銷售等10余個業務和行政管理部門。2000年初,為了進一步開拓國內市場,公司在全國主要省市和地區設立了13個銷售分公司,2003年該公司銷售額突破兩億元,實現利潤1800萬。面對日益激烈的市場競爭,國有企業傳統的管理機制已不能適應市場快速發展和變化,企業要持續發展,制度改革勢在必行。2004年初,公司領導研究后決定:要調整管理結構,首先要重視人力資源的開發和培養,還要設計適應市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度,現在公司決定聘用你為人力資源經理,構建公司新的激勵制度和考核措施。
1.你將從哪幾個方面開展工作?如何分步實施?
2.在國有產權的模式框架下,你將如何為公司設計具有激勵機制的薪資分配制度?(寫出思路)
3.如何實施不同崗位人員的績效考核,怎樣做到科學量化(可給出框架結構及三級標題)?
4.你認為實施該公司員工培訓的重點和難點各是什么,如何在培訓計劃中體現?
5.你對人力資源部在公司管理及企業文化中的地位、作用及角色有何認識?怎樣在工作中去體現?
參考答案:
答題一:我將從以下幾個方面開展工作:
1.崗位劃分
按照要求,科學的劃分崗位,并完全符合行業要求。盡量做到兩年之內無須再做大的調整。
2.明確崗位職責
和各部門、各崗位協作,明確各崗位具體的職責范圍,避免在公司出現部門、崗位之間互相推委,出問題找不到責任人的現象發生。
3.確定崗位人數
根據工作量來確定每個崗位的人數,盡量做到每個崗位的每個員工都能滿負荷工作,避免人浮于事。
答題二:我認為,在國有產權的模式下,薪資架構應主要分為以下三部分:
1.崗位工資
根據崗位的工作量以及當地的大概新籌水平定出基本的崗位工資
2.考核工資
根據崗位的重要性和技術性定出相應的考核工資,考核可分為6個等級,4級可拿100%的考核工資,依次遞增或遞減。當連續幾個月達到6級時,可考慮升職。
3.效益工資
按照公司每月的計劃完成情況、效益情況來決定全額發放或者扣一定的百分比。
答題三:針對不同崗位的績效也可做到科學量化,例如:
1.銷售部門
可根據銷售額、完成計劃率、回款率和銷售成本控制情況等幾方面來綜合考核。
2.生產部門
可根據產量、完成計劃率、廢品率來綜合考核。
3.研發部門
可根據研發計劃的完成率,所研發新品的利潤情況和市場反映以及用戶滿意度來綜合考核。
4.行政部門
可制定出一些具體的服務細則,由其他相關的部門來打分?煞譃“很好”“較好”“一般”“較差”“很差”等幾個級別,再綜合考核。
答題四:因為公司快速壯大,人員迅速增加,我認為該公司員工培訓的重點和難
點應該是公司員工的凝聚力、歸屬感幾方面,和各方面的業務水平。
針對員工的凝聚力、歸屬感我認為可以從以下幾點入手:
1.由人力資源部負責給每位過生日的員工送生日賀卡。
2.經常找員工談心,了解其在工作、生活中的困難,盡量幫助解決。
3.定期組織一些有針對性的拓展訓練,增強團隊精神。
針對業務水平的培訓我認為主要是研發和銷售兩個部門。
研發部
定期組織他們參加一些行業中的博覽會、交流會等,使其能
夠學人所長,開拓思路。
銷售部
銷售培訓我認為應以內部為主。根據“二八定律”,一個銷售
隊中80%的業務通常是由20%的精英創造的。應該通過各種渠道,建立起這20%精英的“英雄楷模”形象,并加大對這些精英的獎勵力度,鼓勵其他人向著“精英”這個目標努力。然后組織這些精英對其他人進行言傳身教的培訓,必要時還可以實行責任制。
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