給力新員工管理

一、平穩度過“蜜月期”-----試用期管理

　　1、新員工與企業要經歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗，這是一個微妙的、磨合適應的動蕩過程。企業只有想方設法幫助員工平穩度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。

　　2、新員工短期內離職所造成的損失是巨大的。有形的(人財力投入、培訓等)、無形的(貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等)。

　　3、嚴格甄選，管好源頭

　　(1)應聘候選人的價值觀體系與企業文化的契合度;

　　(2)其是否具備企業所需的核心能力特質和經驗積累;

　　(3)其所處的職業發展階段是否與企業的發展現狀匹配;

　　(4)其來企業發展的目的是否與企業期待的方向一致;

　　(5)應聘候選人與企業雙方的信息要對稱。

　　4、給力輔導，盡快融入

　　(1)“傳、幫、帶”的導師制(業務輔導、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等)

　　(2)企業HR的作用很關鍵(HR是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入)。

　　5、明確考核，指明方向

　　(1)試用期考核是公司價值觀的具體體現，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”

　　(2)幫助新員工制定科學且可操作性的考核方案(SMART)

　　6、直接上司，責任重大

　　(1)新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”

　　(2)很多用人部門管理者業務優秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統的指導方法

　　(3)對HR提出更高要求(培訓直線經理如何管理新員工，與直線經理共同設計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經理與HR的績效考核指標中、HR加強對新員工管理后續的跟進與溝通)

　　7、做好服務，突顯尊重

　　(1)人才服務要到位，不以小事而不為

　　(2)人才服務要貼心

　　(3)建立新員工服務的管理流程

　　8、包容彼此，長長久久

　　(1)人無完人，承認并接納差異化

　　(2)在不影響組織核心價值觀、團隊業績與協作的前提下。

二、讓準新員工“顆粒歸倉”愛揚畢業生就業簽約管理

　　1、走進“準新員工”的內心世界

　　(1)畢業生面臨多種選擇的誘惑與彷徨(對OFFER的比較、沖動選擇等)

　　(2)受身邊人群的影響(男女朋友、父母、老師及同學等，但他們未必是真正了解企業的人，有時會是誤導)

　　(3)就業選擇的功利性(新生代普遍看重短期收益)

　　2、企業面臨多重挑戰

　　(1)眾多企業競爭(同行、潛在競爭對手，因內外知名企業)

　　(2)媒體信息影響(畢業生通常在初使階段關注的是企業正面信息，被錄用后才會更多關注一些負面信息)

　　(3)違約的聚集效應

　　3、保持對學生的持續吸引力

　　(1)保持溝通、文化遞延(寄送公司宣傳資料、邀請學生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道)

　　(2)讓學生提前進入工作角色(用人部門與學生保持溝通、推薦書籍與安排“作業”，提前到公司實習)

　　(3)增強對相關群體的影響(建立與學生父母的聯系、主動訪問高校老師、做好“示范生”的工作)。

　　4、作好違約“防護”工程

　　(1)提前做好工作規劃(為違約打好招聘富余量、規劃好辦理違約時間、視需要設置違約金)

　　(2)防止競爭對手干擾(收集競爭對手的信息情報、關注違約學生的去向、視需要進行“反擊”)

三、新員工培訓的六個關鍵動作

　　1、尊重新員工從高層做起

　　(1)設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。

　　(2)安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關信息。設計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位。

　　(3)設計工作現場的OJT，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。

　　(4)安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目。 2、不斷優化新員工入職指導程序(可以大膽地采用多媒體的形式進行培訓，遠比文字描述的更便捷)

　　3、新員工崗前培訓精細化(除公共的培訓課程外，還要填加專業的課程培訓)

　　4、崗前實習加深對業務的了解(如寫實習報告)

　　5、崗中導師指導細節標準化(OJT培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動作三次、學員獨立操作做四次及以上)。

　　6、切勿忽視跟蹤指導和改善(這是一次知識的總結與經驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，意義重大)

四、新員工試用期考核全攻略

　　---why為何要進行試用期考核

　　(1)確保新員工符合崗位要求，促使員工發展企業人力資源規劃戰略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業文化。

　　(2)提供員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。

　　(3)通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。

　　(4)幫助企業審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理(如考察招聘效果、培訓體系的完善等)。

　　what考核指標和標準怎么定

　　(1)工作能力(2)工作態度(3)工作結果

　　who考核相關責任人是誰

　　(1)指導人(2)部門負責人(3)人資部相關責任人

　　when試用期限如何確定

　　(1)操作類、流動性大的崗位，可約定1-2個月試用 (2)一般管理類，可約定3個月試用期 (3)高級經理類，短則1個月時間，長則1年左右的試用期

　　how如何實施具體考核

　　對新員工常見的考核方式有：實際操作測試、筆試、培訓工作總結報告、論文答謝、工作日志、360度考核等

五、投資于人的風險防范---新員工試用期的風險管理

　　1、選人用人是一種“風險投資”

　　2、轉變心態，重在“適應”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應”，因為員工能否勝任崗位，應在人事試用之前的面試環節就已經作也了判斷

　　3、雙管齊下，嚴控人才投資風險(由“粗方式”向“精細化”模式轉變，尤其是招聘環節，要借助科學的人才測評工具等)

　　4、做好錄用后的試用期管理(如入職培訓、試用工作指導與員工職業生涯規劃等)