員工激勵未必會得到正能量

　　有媒體報道，中央人才工作協調小組辦公室負責人公布的資料表明：目前“我國流失的頂尖人才數量居世界首位，其中科學和工程領域滯留率平均達87%.”這固然令人惋惜，但是如果以為出現這種現象的原因是相關的政策不夠優惠，只要加大員工激勵力度就能扭轉乾坤，那也是在以偏概全。如果將這種思維模式用在人力資源管理上，很容易忽視“能量”與“正能量”之間的界限，步入激勵必然會得到正能量的誤區。

一、公正的環境比拼激勵更重要

　　毫無疑問，對于一個愿意有所作為的人來說，激勵能夠產生能量;然而激勵出來的未必就是正能量。比如一個人為了獲取財富，沒有一定的能量是不行的;然而卻不能據此認定，所有個人的財富都是靠正能量獲取的。第十二屆財富全球論壇召開前夕，鳳凰財經發起的“中國人財富觀大調查”結果中，有高達65%的網友認為“財富有原罪，只有品德敗壞的人才可能巨富”。我們不能簡單得將其歸之于仇富心理，反思激勵機制是否出了問題是必要的。

　　且不說這些“品德敗壞的人”當初受到了怎樣的激勵，其負能量無疑得到了極大地發揮;這種現象得不到澄清或者清算，本身就構成了一種“激勵”，頂尖人才的流失與此不無關系，社會環境使然。當然，在上述調查中也有少部分網友認為“只有努力創造價值的人才可能致富”。這看起來沒有錯，問題在于，“努力”和能量一樣是一個中性詞�？用晒镇_的人也很努力，只不過對社會而言，產生的是一種負能量。近日披露的神木“集資大王”劉旭明涉嫌集資詐騙一案中，警方查明劉旭明利用煤礦轉讓、吸收神木群眾資金等涉案金額達3.6億元。其結婚時曾空運20輛林肯豪車，很難說他在案發之前不算巨富。如果說其集資詐騙是受到了“先富”的激勵，恰恰說明那屬于激勵的苦果。

　　應當承認，在計劃經濟的弊端中，的確存在著勞動者缺少積極性的情況，加大激勵力度是必要的。即便如此，那也不是人們沒有積極性，缺少能量。一方面，人們的積極性被用在斗爭哲學上，使得經濟建設受到了影響;另一方面，勞動者中依然蘊含中極大的創新能量，只不過其積極性或者正能量受到壓抑罷了。須知正能量受到壓抑與沒有能量完全不是一回事，忽視了這一點，就會在貌似公允的激勵中給負能量提供魚目混珠、大展拳腳的契機。在有關獲得財富的激勵中同樣如此。這并不是說有關獲得財富的激勵不重要，而是說其激勵一開始就應當體現出自己的方向性，而不是不分青紅皂白地一律予以激勵。以為不分正負能量的激勵就一定能獲得正能量，至少是一廂情愿。

　　實踐中，有些激勵措施雖然有明確的價值導向，卻沒能使正能量得到更好的發揮。這并不是說負能量更有能耐，而是激勵有其層次性，事關激勵的頂層設計。天則經濟研究所在“中國原油與成品油市場放開的理論研究與改革方案”新聞發布會上披露，中海油2010年的人均薪酬約34萬元，是社會平均水平的10倍左右。這種財富的獲取雖然不是“品德敗壞”，但與壟斷地位有關。在與此相對應的非壟斷領域，即使在激勵中堅持正能量的導向，勤勞致富在大概率上也很難與之匹敵。以更加靈活的政策和機制積極參加日趨激烈的國際人才競爭也是一樣;假如不能創造和維護公正、公平競爭的環境，即使以更大的決心和誠意吸引廣大出國留學人員回國或為國服務，如果不敵壟斷優勢，那也很難取得理想的效果。

二、警惕含有負能量暗示的激勵

　　在利益多元化的今天，認為激勵必然能夠得到正能量的管理者，在認識上存在一定的誤區并不可怕;可怕的是態度不夠端正。一方面，這容易導致激勵方式的偏頗。比如僅僅強調物資財富的刺激，一切向錢看。類似的激勵最省事，同時也最不具有可持續性。另一方面，這往往在激勵中含有姑息負能量的暗示，使得負能量屢屢作祟，使得好人發財反倒成了一種諷刺。所謂頂尖人才的流失，只不過是劣幣驅除良幣的一個外在表現。

　　當然，企業管理者不會冒天下之大不韙，公然對負能量進行激勵;即使力圖通過負能量走捷徑，也會用管理理論的熱點進行包裝。比如在明知有潛規則存在的情況下，實施只要結果不管過程的績效管理。這看起來是在鼓勵開拓，實際上是允許不擇手段的另一種表述。作為諳熟潛規則的下級，自然明白“不管過程”的潛臺詞就是不管怎樣忽悠。至于權錢交易、商業賄賂等不正當競爭手段盡可以變著法使用，只要能達到業績指標就是功臣，完全可以“英雄不問出處”。這樣以來，老老實實做事的人難免吃虧，產生沮喪、消沉等負性能量。對頂尖人才實施的公開激勵就是如此，科學和工程領域的終身創新假如不敵搗騰一個樓盤的收獲，通過正當途徑獲得的激勵相形見絀，難免會成為他們在國外“滯留”的一個因素。

　　有的激勵雖然沒有刻意進行負能量的暗示，但是由于體制、條件等壁壘的存在，客觀上形成了一種負能量。比如派遣工、臨時工的同工不同酬、不能轉正，往往使得他們職務行為中的正能量難以穩定——打人或者吸毒的城管是臨時工、發飆罵人的警察是臨時工、開豪車套軍牌的司機是臨時工、暴力拆遷的受雇人員也是臨時工，令公眾不勝感慨。臨時工的存在雖然屬不得己，但允許存在就是默認，有編制的人員樂此不疲。管理者雖然對直接對象是在進行正能量的激勵，但是對相關對象卻形成了一種負面的情緒傳遞。比如各種優惠政策形成的差別待遇，相關主體就會感受到壓抑。與發達國家在延攬人才方面較量，對“海龜”提供更加優厚的待遇，對才能相當的“土鱉”就是一種打壓，他們的移民同樣會造成人才流失。

　　有意思的是，在激勵中含有負能量暗示的管理者，往往也會認為自己很努力，為兌現激勵付出了真金白銀，創造的財富應當不“帶血”;然而，由于他們努力想獲得的是當期、局部的利益，即使不是豪賭，也有投機主義的陰影。其中對負能量的暗示是在推卸為取得這種利益理應承擔的責任，屬于減負思維。譬如在打造公正的人才環境與加大對人才的激勵力度之間，前者需要付出更大的成本，很難立竿見影;而采取諸如政策支持、經濟扶持，給待遇、給地位，要錢有錢、要人有人等等優惠舉措吸引人才，往往都有急功近利、本末倒置、顧此失彼的弊端。管理者刻意在后者下功夫，恰恰容易形成更大的含有負能量的暗示，這就是減負思維的上行下效，將導致信仰的缺失。