老板級員工如何管理

　　美國航天工業巨子休斯公司的副總裁艾登·科林斯曾對一個人做過這樣的評價：“我們就像小雜貨店的店主，一年到頭拼命干，才攢那么一點財富，而他幾乎是一夜之間就趕上來了。”這個人就是史蒂夫·喬布斯——世界聞名的蘋果公司創辦人。他22歲開始創業，可以說是白手起家，用了短短4年時間，就創造出2億多美元的個人財富。對于喬布斯來說，取得這樣驕人的成績，足可以為他贏得更多的贊譽，也足以讓他開拓更廣闊的市場，但這個大男孩卻遭遇了挫折。

　　喬布斯再也無法像創業階段那樣與其他人合作，他變得脾氣暴躁，對員工的要求也越發苛刻，再加上缺乏理性的管理頭腦，他開始游離于人群之外。他手下的員工很懼怕他，每次看到他就像避瘟疫一樣匆匆逃離，很多員工甚至不敢和他同時乘坐一部電梯，因為極有可能還沒出電梯就被炒了魷魚。就連他親自聘請的高級主管——原百事可樂公司國內飲料部總經理斯卡利都公然宣稱：“蘋果公司有喬布斯在，我就無法執行任務。”最終，董事會做出解除喬布斯的行政職務，只任董事長“閑職”的決議。

　　企業是一個不可分割的整體，每一名員工都是不可或缺的重要組成部分。對蘋果公司而言，喬布斯的工作能力絕對毋庸置疑，否則，也不可能在短短的4年時間，就從白手起家到擁有2億多美元的身價。但是，企業需要的是團隊精神，而不是像喬布斯這樣狂妄自大、目中無人的獨行俠。即使是出類拔萃的“老板級員工”，蘋果公司最終也只能選擇將其舍棄。

　　微軟中國研發部的總經理張湘輝博士也非常認同蘋果公司的這種做法，他曾說：“在招聘員工時，我們有一套很嚴格的標準，其中最重要的就是他必須要有極強的團隊合作精神!即使這個人是天才，但如果他沒有團隊精神，這樣的人我們也堅決不要!”事實也證明確實如此，微軟在開發WindowsXP時，500名工程師齊心協力地奮斗達2年之久，才有了5000萬行編碼的成績。這就是團隊合作精神的完美體現。

　　孟子說過“生于憂患，死于安樂”，大抵就是對這類人講的。他們在憂患中成長，在憂患中進步，在憂患中建立了自己的權威。他們和企業一起成功了。企業發展良好，規模不斷壯大，企業又引進了各種各樣的人才。這些人才對他們都很多尊敬，因為得罪了他們就無法在企業立足。他們被捧得高高的，方案有人出，事情有人辦，他們也就簽簽字畫畫押，發發脾氣，視察視察。養尊處優大概就是這樣養成的。彼得原理大概也是這樣產生的。企業組織總是容易把曾經勝任的人員提拔到不能勝任為止。企業如果不出現危機，不出現人才流失，他們是可以一勞永逸躺在功勞薄上睡大覺的。

　　自以為是的人不是一開始就如此這般的。他們也是環境的產物。是功成名就后自我麻痹的結果，是小富即安心理的反映，是缺少進取精神的退化。企業這樣的人多，發展多半會受阻。因為他們很難改變自己、很難接受新鮮事物、很難學習他人。

　　因為他們過早定型了。就像缺少肥料的植物停止了生長。他們的虛榮心極度膨脹，他們的面子比命還重要。如果傷了他們的面子，他們會和你拼命。他們四處培植親信，四處網絡黨羽，企業一有風吹草動，他們都一清二楚。他們就因為了解這些上不得桌面的信息而沾沾自喜，他們靠聽吹捧的話來維持自尊，他們靠權力來維護面子。

　　或許有人會提出質疑，有些天才就是特立獨行的，他們具有非凡的天賦、付出了超人的努力，也同樣取得了非凡的成就，如梵·高和愛因斯坦。但是再有才華的人，取得的成就也離不開前人打下的基礎，正如牛頓那句名言：“我之所以比別人看得更遠，是因為站在巨人的肩膀上。”對自以為是的員工，既不能撒手不管，也不能越俎代皰。撒手不管，很容易增強他們的盲目自信，從而使其更加自以為是。而事必躬親，又會使他們在思想上產生抵觸情緒，進而影響其工作的熱情和責任心�？傊�，這兩種辦法都不利于調動他們積極性和長處的發揮。因此，對待他們要放手而不撒手，要加強指導而不越俎低代庖。

　　具體到工作中，就是在決策前，發揮其優勢，充分聽取意見和建議;在決策時，同他們探討、商量，力爭從多角度、多方面考慮問題;在實施中，對由其獨立承擔的工作要放手，充分發揮他們愛獨立思考的優點。當然，在整個過程中，要注意加強指導和監督，幫助他們糾正工作中的片面性。這既能實現對他的有效領導，又能充分發揮他們的優勢和特長。