一直以來,微觀經濟學都基于這樣一種假設:人人都是自私的,他們之所以原意給別人提供服務和產品,是因為這樣能給自己帶來更多利益,這就是被稱之為“無形之手”的市場的力量;谶@種假設,我們總是根據物質激勵、獎勵和懲罰來建立制度和組織,推動人們去實現公共、企業和社區的目標。
然而,這個假設很可能是錯的!在進化生物學、心理學、社會學、政治學、實驗經濟學等眾多領域,研究人員都發現人類實際上并非我們認為的那樣缺乏合作精神、自私自利,可以說,人類根本就不是天生那么自私的。進化生物學家和心理學家也從神經學和遺傳學方面找到了證據,證明人類是樂于合作的。
對于企業管理來說,這意味這什么呢?這意味著,利用控制手段或胡蘿卜加大棒政策來激勵員工,已經行不通了。企業應該通過鼓勵參與和溝通以及樹立共同使命感和認同感,來建立制度。如果企業能夠幫助員工調動并發揚慷慨的合作精神,而不是認為他們只想著自身利益,這樣的管理風格往往會更加有效。
哈佛法學院教授約哈伊·本科勒通過分析眾多學科有關人類合作的研究,發現了一些工具,能夠幫助企業高管建立合作制度。
在建立一個合作制度時,首先要確保制度構建的真誠性。絕大多數人都很聰明,他們會根據不同的情境構建方式做出不同的反應,因此情境構建要符合現實并確保真誠,這樣合作才會持久。
人們都希望自己能受到公平的對待,公平的企業價值觀對合作至關重要。
通過討論、解釋并強化哪些事情是正確的或符合道德的,人們就會更多地去做這樣的事。合作制度的準則必須更多地以社會規范而不是正式規則為依據,它們必須具有一定的靈活性或可塑性以適應變化,還必須透明,讓成員感受到公平。
除此之外,建立有效的獎懲制度非常重要。
促進合作的關鍵是,建立的制度能吸引參與者的內在動機,而不是只考慮監督人們,并根據他們的行為予以獎懲。要想調動人們的積極性,我們不僅要為他們提供物質回報,還應該讓合作變得社會化、自治化、有回報,甚至充滿樂趣,從社會和智力角度去激勵他們。
合作依賴于長期的直接互惠和間接互惠,但這種合作制度很容易受到破壞,而信譽是對抗這個問題的最有力工具。
在合作型組織中,參與者之間的溝通也非常重要,人們經常溝通,就會更有同理心,更加信任別人,更容易找到解決方案。同時,培養同理心與團結精神也能讓團隊更能團結一致,為集體利益著想。
在設計合作制度時,除了創造力、驅動力、靈活性和多樣化,我們還必須考慮社會良知和真實人性。
在當今世界,適應能力、創造力和創新精神似乎已成為組織和個人發展壯大的先決條件。這些素質不好監督和量化,但對于組織的長期穩定發展非常重要,一個合作型組織應該透過內在動機去展現這些素質。
銷售員工手冊和規章制度模
時間:2023-09-14 11:0:57房地產企業員工手冊范本
時間:2023-09-13 17:0:16建筑企業員工管理手冊范本
時間:2023-09-15 01:0:59公司辦公室績效考核管理辦法
時間:2023-09-19 17:0:14