作為一個新入職場的人,每一個都會經歷一個過程,那就是試用期。在進入一個全新的環境,試用期是第一道關。新人在試用期間經過能力、性格和素質等考驗,最終被企業認可,方能正式聘用。但是目前很多企業管理者在對待試用期間的新人,有個認知上的誤區,很容易造成錯誤評估新人的表現,也有失公允。
一般企業管理者在對“試用期”新人的理解上存在著一下幾點誤區:
1、試用期新人,不行再換
這個想法其實是非常不可取的,人力資源經常重置,會造成成本的無限浪費,而且如此循環下去,會造成一種不負責任的用人行為習慣,舉個例子吧:企業缺少某個崗位,因此人力資源部門在網上發布招聘信息,一段時間后,剛剛招聘到位,在網上撤下了發布內容,可不到三個月,卻因為試用期新人的離職,又要重新發布。這會導致求職者以為該公司此個職位非常具有流動性,對公司在外界的形象是有損的。
2、把遺留問題讓新人收尾
新人會在試用期的時候非常敏感,一方面害怕自己的表現領導會不滿意,達不到預期的標準。一方面會擔心大量的工作,造成心理上的壓力。尤其是有上一任還未完成的遺留任務給予新人的時候,壓力和困難都會隨之而來。由于缺乏對上任項目的了解,交接以及良好的溝通,如果新人不具備良好的適應能力和溝通能力,那么這個收尾工作就會相當困難,上司不能理解他的效率,同事對他又多加挑剔,那么新人離職的概率很明顯會上升。
3、憑感覺評估試用期新人
很多企業管理者在評定新人是否達到能力指標時,毫無考核而言,僅憑個人主觀印象和感覺去做評估與判斷。這種考察不到位的結果是導致了企業將就用人的普遍現象。而且,如果你覺得這個新人在試用期表現不合格,作為管理層,你必須要有一個讓人心服口服的理由,并且充分證明自己的判斷和行為,否則只會讓新人感覺你在敷衍了事,打發他而已。
也有另一種情況,就是新人一般在試用期內都會特別認真對待,如果管理者沒有好的績效標準去衡量他們,一味地以單方面表現給出評價,只會遮住視線,以偏概全。一旦新人經過試用期,慢慢開始倦怠、消極工作時,管理者只能通過更長的時間去解決員工的各類問題。
4、在新人期望值上寄予太大厚望
現在的職場越來越現實,你開什么價格的崗位,你找什么樣的人,那么你就必須完成對等價值的事情。很多企業對一開始進去的新人,就抱有一種急功近利的心態,希望能在短期內完成任務,毫無培訓和指導,一進公司就讓新人上手,并且讓他完成績效考核。這對于新人是很不現實可取的,即使這個人能力再強,也要有一個適應期和了解期,員工缺乏對企業現狀的認知和對企業文化的了解,很容易做什么事情都沒有效果。最后,企業卻因為如此而借口員工執行力差,在薪酬和福利上進行克扣,這樣很容易找出員工沒有安全感。
鑒于以上企業在試用期用人上的種種誤區,作為人力資源工作者,應該摒棄以上的錯誤觀念與做法,建立正確的企業用人觀,健全試用期新人的培養以及考核體系。企業需要幫助新人平穩的過渡試用期,而不是臺下看戲或者隔岸觀火。
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