人才,是企業得以存續和可持續發展的核心基礎。
當今企業的競爭,其實就是人才的競爭。中國企業平均壽命相對較短的原因之一,即在于人才的缺乏和人才戰略的缺位。人是企業最重要的資源,在日益激烈的商業競爭中,擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才,是構建企業差異競爭戰略優勢的更難能可貴的因素,對于中小企業來說,尤其如此。
雖然企業知道人才流失的重要性,但老板們習慣性抱著:鐵打的衙門流水的官,天要下雨娘要嫁人,隨他去吧的心態面對。對于人才流失的嚴重性,估計不足,其實企業人才流失如同水土流失,后果會很嚴重。
其實中小企業可以通過按人員類型來制定不同的、相應的留人機制,從而降低人才的流失率。
1、基層員工
基層員工往往看重的是學習的平臺、發展的空間、愉悅的工作環境與市場薪酬持衡的收入。由此對于基層員工企業可以設立帶教機制,注意調節基層員工的工作氛圍,給予中等的薪酬。
作為基層員工最好是用贊美和物質獎勵雙管齊下,當一位員工的工作完成得很好時,企業領導就要及時提出表揚,并建立榜樣機制,給予一定的物質獎勵?梢栽谕环N崗位內實行差額工資,以調動員工的工作熱情。
2、中層管理人員
中層管理者更注重個人技能的提升,晉升的機會及與個人能力相匹配的薪酬待遇。針對中層人員,企業可以用職業規劃以及晉升機會留人。
要想為員工做好職業規劃,企業就應在根據員工職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上,依據其個人的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡,結合時代特點,據其個人的職業傾向,確定其最佳的職業奮斗目標,并為實現這一目標做出行之有效的安排。
其中晉升機會對中層人員來說尤為關鍵。具體可以在部門內部升遷以產生激勵作用,還可以在不同的職能部門之間建立起某種可比性。當然晉升要與報酬直接掛鉤。
3、高層管理者
高層員工更注重個人價值的體現,如所帶領部門或團隊的工作業績在整個公司的排名,為公司實現的利潤占比,開拓新型業務的成效等等,基于此可以采用合伙人制度和股權機制留人。
合伙人制度,就是讓很多業界精英進入對企業管理和控制,對企業的經營活動有不同程度的決策權,年終還可以參與分紅,是招募更多精英的一個舉措。但同樣的,作為企業的合伙人對企業發生的經營活動也要承擔更多的風險。
股權激勵也是留住高級人才的好辦法。不僅限于股票的形式,其他還有企業的干股,崗位股權,貢獻股,知識股等,企業可以根據不同崗位的不同情況來進行合理使用。
總的來說,其實要想留住人才,中小企業首先要從自身做起,積極提升企業領導者自身的學習和管理能力,保障員工工資的正常發放,千萬不要刻意回避矛盾,在企業的艱難時期,如需進行裁員或減薪,也應妥善處理,積極應對,力求取得員工的諒解和支持,并在度過危機之后,適時回報員工的付出。
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