很多企業管理者,尤其是中小企業老板都曾抱怨:“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經夠忍讓的了!對他們好也不是,壞也不是?伤麄兊囊筮是一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做,他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨:“為什么領導就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那,干完還不滿意,這簡直把我當活驢使嗎?”
可見,用傳統的管理模式去規范、約束和改造80、90后,是很難的。我們一方面要尊重他們,比如下班后他們干什么,你沒必要去干涉。另一方面要建立企業經理人制度和職業道德規范,而絕對不要用愛揚的理念去約束他們。目前很多中小企業難留人,主要原因就在于80、90后員工的難以管控上面,最近出現針對經理們管理90后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性,卻吸引了為數不少管理者。
萬科有高層曾感嘆:“遇到80、90后,我十幾年的管理經驗要清零了!”有些企業管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此,為適應80、90后員工的個性化發展需要,企業CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向。否則,就會成為管理障礙。
當越來越多伴著物質充裕和互聯網成長起來的80、90后進入職場,面對這樣一個與過去迥然不同的群體,是繼續固執己見,讓這些小年輕們去適應自己,以捍衛得之不易的權威,還是敞開胸懷,忘記過去的一切,試著去理解一個完全不同的內心世界,在新的(可能是平等的)基礎上建立自己的影響力?實踐證明,后者方法更佳。
80、90后反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠。
對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式,而不是傳統的硬性管理,管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此,管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象,強化領導方式的人性化與科學化,努力把自己打造成魅力型的管理者。
80、90后員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此,管理者應樹立起平等心態,改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。
80、90后既是未來的主流消費者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。80、90后,由于是獨生子女多,從小就受到家庭的呵護,生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場,一切都必須以業績來論,單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。
由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注,這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重,兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現,從而造成了他們很實際的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨:“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工,我們不要首先就把他們標簽化。其實,80、90后員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區,用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
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