優秀員工不顧我們的挽留,翩然而去;潛力員工不顧我們的期待,悄然遠去;甚至重點培養的員工,也不顧我們的重托,撒手而去,留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份,總是讓HR們提心吊膽,惶惶不可終日的日子,這時候,總有一大批優秀的員工棄司而去,留下眾多的崗位空缺,讓HR們望洋興嘆。然而,更讓HR們百思不得其解的是,似乎總是該走的沒有走,不該走的卻走了;平凡的沒有走,優秀的卻走了。于是,也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠:我拿什么來留住你?我的員工!
留不住員工,招聘不到人才,企業如何發展?
招聘優秀員工難,用好優秀員工難,培養出優秀員工更難,而要留住優秀員工卻更難。我們知道,員工離開公司,必然有員工的理由,也許并不算充足,但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那么?是不是每位員工都是不安分守己的,都想不斷地變換公司,都以換公司換得越勤越好,越多越引以為榮呢?答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗,在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工,對公司的企業文化已經較為熟悉,而且對公司也有了一定的感情,一般情況下都不大愿意離開公司,但一旦他們決定了要離開公司,就一定很難再挽留。因此,作為企業的HR們,要想對癥下藥,避免重蹈覆轍,首先要弄清他們離職的真正原因。
那么,究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?
一、外因
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月,即是員工求職的高峰期,一年過去,企業要發展,人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員,因此,人員需求量較大,求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業,為了使自己在新的一年中有更好的發展,在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳,而員工一般在春節前不會離職,因為還有年終分紅要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春節后,年終獎在手,一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝,就會無所顧忌地選擇跳槽。
3、外來壓力迫使員工離職。一開始,員工們也許并沒有離職的念頭,但是,當看到別的員工跳槽成功,拿到較高的薪水、有更好的發展,或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時,便會不自覺地兩相比較,如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時,員工們則會不由自主地選擇跳槽。
二、內因
影響員工流動的內在因素是多種多樣的,也是日積月累起來的,很難一下子概括完全,小編經過篩選,重點歸納為以下幾條。
1、企業文化影響
企業是否有好的企業文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力,而沒有號召力的企業,自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等,每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此,比如說海爾文化,比如說萬科文化,它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
2、企業領導的企業管理風格
企業領導的管理風格,對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響,如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格,員工們還會進行自我調整,但如果是多數,員工就不僅不會進行自我調整,還會認為這不是自己的問題,是領導的問題。時間久了,就會對領導心生反感,也就不會全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作,無異是一種慢性自殺。
3、企業發展前景
一個優秀的或渴望發展的員工,對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了,員工才會有發展,企業前景暗淡,員工看不到前進的方向,就會對企業失去信心,而對企業沒有信心的員工,選擇離職當是遲早的事了。
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