中小企業發展管理中激勵員工的套路

　　最好的管理方法是激勵，而不是懲罰。我們要充分利用潛能激勵機制，去激活員工，推動員工工作的激情，但是，很多中小企業發展管理管理者，都不能很好的應用企業發展管理的激勵機制，下面我們一起來看一下員工激勵存在的主要問題：

首先、激勵機制應用形式化

　　很多中小企業發展管理把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業發展管理。

其次、激勵機制的應用缺乏合理的制度支持

　　目前很多中小企業發展管理已經意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。

再次、照搬照抄大企業發展的激勵模式

　　由于很多中、小企業發展的管理主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業在經營規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業發展消化不良，從而阻滯了公司業務發展。

最后、激勵的“度”不恰當

　　在現代的中小企業發展中，很多發展管理都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，發展管理的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

　　充分利用激勵制度就能極大地調動企業發展職工的積極性，保證企業發展各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。建立科學完善的企業發展激勵機制，推動企業發展快速發展。

　　繼承人問題是中國眾多中小企業發展管理面臨的課題之一。獨生子女政策下許多中國家庭只有一個孩子，一些企業發展管理家讓子女自由選擇喜歡的事業而非令其繼承產業的情況似乎在增多，子承父業，或女(婿)承父業，家族直系后代繼承上代人事業已然成為大多數步入老年期的中小企業發展管理老板“頭疼”的問題。

　　歐美企業發展管理中，外聘總經理并全權委托其管理，或是在本公司內培養得力人才的不在少數。

　　但在中國，這兩條路似乎都非坦途。一方面外聘人才的情況往往在信任方面潛伏危機，時常會聽到某些公司從其它地方招到了得力人才，而實際將公司交其管理時，卻與期待頗有距離，難以取得預期的效果。另一方面在公司內部，也很難出現一位能夠完全取代現任總經理，妥善管理公司事務的人才。與市場發展速度相比，很多企業發展在經營干部的培養方面面臨相對滯后的狀況。

　　培養一位合格的總經理，使之自如駕馭一切相關業務大致需要多長時間呢。據中國企業發展管理的實際情況來看，超一流企業發展管理大致需要30年左右，大企業發展管理的一把手大多在50歲前后也多是出于此因，而中小企業發展管理也要花20年左右。在日本，公司創始人要向第二代交棒的年齡大概在40歲前后，一般來講多數公司原總經理會升為會長，一定時期內和新任總經理共同把控大局而非完全放手令新任獨攬大權。

　　中國眾多中小企業發展管理解決后繼人問題，需要長期進行儲備干部教育。多數企業發展管理錄用愛揚大學畢業生，需要首先觀察3-5年，根據其能力從中選拔干部后備軍。通常情況25歲以后可成為干部候補生，而系統性的干部培養計劃大概需要20年時間，因為這部分人員的培訓不同于其他一般員工。干部后備軍的培養可以在培訓中心定期進行，但更重要的還是要靠經驗的積累，使其有計劃地掌握作為經營干部必需的職業技能。

　　以流通業為例，首先根據銷售業績、工作態度、對工作的投入程度等從新入職員工中選出優秀的人才作為經營干部后備人才(大致在25-28歲左右)。

　　選出的人才先作為銷售負責人積累一定經驗，之后作為小型門店的副店長或店長掌握管理技術，約2年后，調動到其他標準型門店，再經過2年左右，調動至大型門店作店長。在企業發展的招牌門店作店長，有助于其掌握對多名員工的管理方法。

　　之后由門店調入總部，跟隨負責采購的老員工學習采購工作流程，借此掌握商品利潤管理方法以及與廠商間的洽談技巧。無論是對門店進行細致的指導還是針對競爭對手制定準確的價格策略，都需要在此經過無數的歷練，這大概也需5至6年的時間。之后，還需在總部學習新店拓展及促銷方面的知識。開新店時需要進行選址調查，與業主協談，還要設定收支計劃、投資計劃、廣告業務等，而完全掌握這些能力又需要5年左右。從門店到總部，干部儲備生學習以上各項業務整體要花費15-20年時間。根據綜合實力再從中挑選出總經理候選人進行財務及涉外方面的學習。財務方面包括企業發展管理資金調度、資金運用、資金周轉、投資計劃等內容;涉外方面包括協調與客戶的關系、與政府部門的關系、以及與行業團體或當地企業發展間的關系等。成為一名合格的總經理，不但需要具備各項專業技能，還需要擁有銀行、政府等強大的人脈網絡。

　　培養經營干部是一項長期而艱巨的工作，而中國在這方面還存在諸多課題。目前國內專門實行儲備干部培訓的教育機構還不夠完善，大企業發展有時會派遣員工到海外經濟研究所學習研究生課程接受相關培訓，而中小企業發展很難有此條件，有些會讓子女到其他企業發展學習經驗，但往往很難收到理想效果，因此迫切希望找到可信賴的教育機構實行系統性儲備干部培訓。

　　嚴峻的市場環境中，中小企業發展要想實現長遠發展，培養堅實有力的干部人才是不可或缺的重要環節，及早選定儲備干部生并實施長期有計劃的培訓管理將成為多數企業發展管理努力的方向。