離職,可以說是作為hr的同仁們最怕聽到的詞了。一個員工離職后,接下來會給hr及用人部門帶來一系列的問題:hr需要為離職員工辦理離職手續,做離職結算,處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續的辦理、培訓、新購買社保、公積金......
而作為用人部門,為離職的同事做部門內部的交接;在招聘到合適新員工前,需要找人分擔離職員工的工作,面試新員工,培訓新員工,做新員工的試用期評估......可以說,一人離職,多人買單”,那么到底企業該如何控制高離職率呢?
1、控制好招聘環節
hr一般為初試部門,在初試環節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景,以及公司的一般制度和規定,如果面試的是基層員工,可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題,避免在通知入職時,企業薪資與應聘者心里期望落差較大而產生離職率。如果為中高層員工,可以在初試環節了解到應聘者的期望值,再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高,可以試探了解其的最低薪資要求,或者直接做拒絕處理。
而用人部門,在復試階段盡量能詳細的向應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境,避免應聘者入職后對工作的理解與實際差距較大。
2、通知好入職環節
hr同事在通知入職以前,對于有特殊崗位在征得應聘者同意前,一定要做背景調查(背景調查的方法在這里就不做過多的闡述),對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時,請確定好應聘者準確的入職時間,一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續,最好是能提供離職證明,并處理好與原單位的社保等事宜,以避免后期勞動糾紛,并告知用人部門做好新員工入職后的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息,避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。
3、培訓工作
新員工入職培訓完成后,hr部門的基本工作也就完成,接下來就是交給用人部門去培訓和安排。用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。我們可以發現,員工離職有個“232”的規律,即入職兩周內離職,入職三個月內離職,入職2年后離職。入職兩周內離職的員工,往往是因為想象的與實際情況相差較大,這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡,對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。
需要強調的是,員工離職絕對不是hr一個部門的事情,它是與公司各個部門,甚至是公司的制度和文化息息相關的。員工離職的原因很多,有員工自身的原因,但因管理層溝通不當,部門之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例,只是在離職的時候,員工未必會告訴你實話。
所以,在筆者看來,控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級,只有直接上級才是每天在與員工溝通,也應該是最了解員工的人。所以,部門主管對員工的影響是最直接最快速的,在員工提出離職時,如非主管本身原因的,主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作則應是盡量真實的了解員工的離職原因,并協助部門管理層與員工溝通。
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