新員工對企業滿意度如何,直接關系到新員工的流失率,對企業的滿意度高,則流失率就低,反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣,不同員工之間還有不同。這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通,真實了解其工作中存在的問題和想法,做好滿意度調查,切實幫助新員工解決遇到的問題,從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍,增強新員工的企業滿意度。
首先要關心、尊重并信任新員工。以人為本的企業文化是留住人才的根本,新員工是企業未來價值的創造者,關心、尊重新員工,信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件,企業要努力創造以人為本的企業文化,給員工充分授權,給員工自主完成工作的機會。這一點,不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上,更主要體現在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。
其次要在企業組織內建立和諧的人際關系。企業內部的派系斗爭,部門內的拉幫結派,常常導致新員工的離職。因此,要倡導誠信的企業文化,在公司內部的上下級之間,部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。
員工之間,員工和主管之間可以就工作問題出現爭執,但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等,否則,只能讓新員工無法安心于工作,將心思集中于公司的人際關系,長期下去,不但使工作效率下降,并最終導致新員工的流失。
再次要建立公平、公正、合理的績效考核制度。在眾多的企業中,執行的雙重的績效考核制度,即把新員工的績效考核和老員工的考核分開,這種考核制度有其科學的一面,但若制定缺乏合理性,新員工考核標準過高,執行過程就會有失公平,導致對新員工的不正確評價。
第四,及時肯定他們的工作價值。進入新的企業,新員工一方面希望自身能夠快速融入企業,另一方面,希望能及時向企業展現自身價值,以獲得企業的認可。為此,企業要為新員工提供能發揮的工作平臺,對其取得的成績要及時的肯定,遭遇挫折時,對新員工要進行適當的鼓勵,讓新員工感受到其存在的重要性,從而提高工作的積極性。
第五,密切與新員工的溝通。和老員工相比較,新員工在入職的初期最容易產生抱怨,這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通,讓新員工有機會得以宣泄,釋放工作、生活、心理上的壓力。作為企業的管理者,必須留意下屬員工的言行,注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理,將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
最后,要建立職業生涯規劃,幫助新員工成長。一般來說,新員工進入企業,最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作,但工作穩定后,就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃,如薪金職位的提升,工作知識及專業技能的提高,自身價值的實現等。
同時,培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提,在現代社會,科技日新月異,知識和技能的更新速度非?欤瑔T工在一個企業工作,不僅希望獲得物質的回報,更希望自己可以得到可持續的更好的發展。
企業留住新員工,讓他們在企業充分安心地工作,由新員工變成老員工,不但可以降低員工離職的成本和損失,為企業創造出更多的經濟價值,同時也有利于企業人才梯度的合理分布,以及企業長遠規劃和發展,早日實現企業的組織愿景。
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