有研究表明,員工離職中新員工的比例占到一半以上,尤其是中小企業花費了不少的人力物力招聘來了人才卻留不住,情何以堪?尤其是中小企業,HR更應該引起重視,有些中小企業的制度、規則體系沒有建立起來或者不健全,新人很容易陷入一個困局,干什么都不對、什么都干不好,有勁兒使不出來。
更嚴重的是,充滿期待的上司、同事,一次次地按照固有的標準否定自己的工作成果,這種感覺非常不舒服;固然其原因可能是過于理想化、不適合企業實際,但一定程度上也會受上司、同事所持有的心態和評價標準的影響。
當新員工不同程度地遭遇上面的那些問題時,就會產生一定的挫折感;這時員工就需要有一個疏導情緒的通道,比如向公司里關系不錯的同事傾訴。但這種再正常不過的要求在新的公司里一時還無法得到滿足。那么HR到底要做好哪幾項工作,才能讓新員工快速融入到企業中去呢?
首先,中小企業在關鍵階段、關鍵崗位上引進新員工的時候,一定是策略性的,絕非簡單地增加一個一般勞動力那么簡單,而是希望帶來新東西。因此,所在部門負責人應當從一開始就準備好接受新想法。如果沒有做好改變的準備,可能會壓制新員工的成長。
其次,不設定過高的期望,并不代表沒有目標,關鍵是目標的合理性。對于中小企業所引進的關鍵人員而言,都應當在引進之初就先明確具體的目標。這樣,一方面為人員選拔提供了非常具體而明確的標準,另一方面,在人員引進后也能夠很快地進入到工作狀態,而不會手足無措。
第三,對于期望能夠帶來新思路有所創新的新員工,在初期一定不是提出具體指令,而是當成本是可控的情況下,放開手腳、適當授權,甚至是允許其試錯。否則,過多的干預,以及企業現實條件的限制,會很快束縛住其手腳和思路。
要知道,外部引進人才的一個重要原因就是,企業內現有人員的思路或經驗需要有所突破,這時恰恰需要新員工不同角度的意見、做法。同時,也給新員工一個展示能力的機會,既作為新員工試用的考核內容,也作為他在部門內樹立威信、地位的開端。
第四,新員工總會產生各種各樣的問題,在陌生的工作環境里,很容易產生嚴重的無助感。因此,應當主動向新員工提供問題處理通道,比如HR可以從一開始就表示“可以隨時找我談”等等,也可以定期地主動找新員工談一談,切不可置之不理。
中小企業在跨越發展階段的時候都會產生大量的人才需求,而這些人才往往是通過向更具實力的傳統競爭對手那里挖角而來,如何讓這些新引進的人員充分釋放出經驗、能力、業績,是這些中小企業迫切需要解決的問題。而現實中大量失敗的案例也告訴我們,并非任何中小企業都做好了這樣的準備。盲目引進之后往往是快速流失,因此這不是一個簡單的招聘工作,而是涉及到企業整體發展的一項策略性工作。
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