“管人”主要有四點的原則是銷售管理者在平時與下屬打交道時要注意的。這四點原則分別是:公平原則、及時原則、補償原則和公私分明的原則。
一、公平原則
中國有句古話“患貧患不均”。其實做為一名管理者,如果能深刻地體會到這句話的含義,對中國的人性也算是有了了解,也較容易管理下屬了。但是,如果大家看多了西方的管理學說的話,西方的管理學說往往提倡的又是另一版本,就是所謂的“保羅法則”,就是做的好的,會得到的更多更好。而做的不好的,只會得到更少。以讓做的好成為公司的榜樣,激勵大家都做的好。筆者并不否認這一點不好,相反是提倡這點的。但是在其管理過程中,有時候過分于提倡保羅法則并不是適當的。
第一,有句話:你怎么看待別人,別人就會表現成哪樣。如果管理者對待員工沒有做到平等對待的話,那么有些有潛力的員工,會因為你的區別對待而停止表現。不少管理者有個習慣,就是誰做的好,他就對誰特別好,資源給的多,好話也給的多,支持的也多。而對于暫時不理想的員工,除了責備以外,常常冷落對方。以為這樣能收到成效。但這是個最大的誤區。如果你還不想炒掉某個員工,而且還要給他機會的話,就要把他與其他做的好的員工平等對待,這樣才能期待他會有好的表現,要不還不如提前炒人。
第二,平等對待員工還有這么一點考慮,就是如果做的好的員工給予多的支持的話,最終很容易造成店大欺客的后果,造成不便管理。目前很多管理者面臨困局就是:業績好的員工不易管理,或走后給公司造成大的損失的這種結果。其實就是一開始的區別對待造成的。因此,筆者的建議就是:要么炒掉不好的員工,要么就要平等對待。算是對“患貧患不均”最好的注解吧。
二、及時原則
及時,就是對于員工的行為或表現,身為管理者的要反饋及時。這點好理解,但是不好操作。舉個例子:某個員工喜歡在開會時老是不專心,往往說過的事情經常忘記。你會怎么處理這事呢?第一個辦法是過后跟他說,叫他改正。第二個辦法就是在開會時找個機會,叫他復述剛剛別人講過的內容。筆者更傾向于第二種辦法,對于想糾正的問題,當場就讓對方知道后果。這樣他就會印象深刻而不可反駁,而且受到了教訓下次也會改正了。及時原則主要用于管理員工的一些不好習慣和某些不好問題上面的,主要是指結果反饋要及時,讓下屬能馬上知道其所作所為所產生的后果,造成提醒作用幫其改正。
三、補償原則
補償原則其實是跟公平原則相對應和補充的。畢竟在我們日常的與基層員工相處的過程中,事事公平是很難做到的。那么怎么辦呢?其實不妨用一下補償的辦法。讓這次吃點虧的下屬,下次得到補償。舉個筆者碰到例子:由于公司的售后服務跟不上,導致了某位客戶意見非常大。而負責該客戶的業務員A就成為了他的發泄對象,還聲稱這名業務員最好不要出現在他面前。最后公司要把貨款退給這名客戶時,業務員A打死都不敢去見這位客戶了。怎么辦?自己的問題自己去面對!?這根本不是業務員A的問題,而是公司的問題。而筆者也有點擔心該名客戶會不會做出對業務員A不利的事情來。自己去呢,又抽不出時間來。怎么辦呢?筆者就在部門里把這情況說了一下,問大家,誰愿意麻煩去一趟,把貨款給這客戶的?沒人反應,最后,筆者就叫了一名平時很主動的業務員B,由業務員A陪同,到時讓業務員B進該客戶公司把貨款給他。
這事業務員B覺得委屈是正常的,為什么偏偏要由他來出面呢?不少銷售經理在處理這樣的事情時,往往不經思考,喜歡吩咐平時信的過的、主動的業務員來分擔自己的一部分責任。
問題不在于此,問題在于后續的處理上。如果長久以往,這個業務員并不覺得是你看的起他,而是覺得是你覺得他好叫的動。很容易陷入“懲罰好人”的怪圈。這件事情筆者是這樣處理的,這次你吃了點虧,下次就讓你賺點。比如,下次把自己的一個單給你簽。如此一來,業務員也不覺得你偏心他,而是想到是因為他主動幫了你一次,而你補償他的。以后,想業務員幫忙你做些事情,或者分擔你一些責任的時候。他就會主動多了。
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