如何管理企業內部幫派?在企業內部形成以利益為中心的幫派,這種圈子文化給企業管理帶來不便。幫派斗爭,擠壓異己,擴大自己的勢力范圍。在目前的圈子是,最多的是以同學,同鄉,親信構成的幫派最多,如果這種幫派鏈形成上下層關系,會使得企業信息管理滯后,這些勾心斗角嚴重影響企業利益。有的幫派甚至倒賣企業信息,資產,給企業帶來直接經濟損失。當然造成的間接影響是無法估量的。幫派文化,也有積極的一面。在人情為紐帶的交際社會里,獨來獨往,不利于團隊合作。在企業這個強調團隊力量的大家庭里會寸步難行。適當的控制幫派隊伍,引導圈子文化的發展。
“圈子”難除
“有人的地方就有江湖”,這是王家衛電影《笑傲江湖》里的一句經典臺詞。企業里的人也是如此,無論哪里的企業,內部的幫派之爭都司空見慣。
“隨著企業的發展壯大,內部形成小圈子就成為一個較為普遍的現象。”中國人力資源開發研究會會長劉福垣向《企業觀察報》記者解釋,企業是以人和利益為基礎的,只要有人和利益,就一定會存在“圈子文化”,但小圈子多了,就難免會產生爭斗,就會有人搬弄是非,這種消極的文化現象,起源不一樣,應對之策也有所區別。
“不論哪一種,驅動性因素只有兩個,一是員工主動型,二是領導縱容型。”現任職于一家中國500強企業人力總監的劉巖,總結自己十多年人力管理經驗,針對“圈子文化”有不同于別人的觀點。她認為,以部門為單位的小圈子尚不可怕,存在于管理末端的小圈子也不可怕。“怕就怕在跨部門的、流弊于管理層之間的小圈子。”
劉巖直言,摻雜這兩個因素的“圈子文化”,最可能出現的有兩種結果,一是形成自己的“派系”,通過擠壓其他同事,獲取更大的話語權或更多的圈子利益;其二是經營自己的勢力范圍,積聚更大的力量對抗更高的領導,形成“舍我其誰”之架勢。
美國的谷歌公司,對外宣稱的企業信條是“不作惡”,但是這個信條卻不斷受到質疑,英國一家媒體9月19日轉載谷歌的一名前員工爆料:谷歌公司政治斗爭的鉤心斗角程度,讓人聯想到《權力的游戲》這部著名的小說和電視劇中隱秘的斗爭。
這位員工稱,Google表面上看,是以工程師的創新文化(300336,股吧)聞名于世,但是位于加州的總部大樓里,卻充斥著權謀。谷歌創始人拉里雖然曾經鼓勵在內部開展激烈競爭,但由于內部的斗爭和分化日益嚴重,到今年2月,拉里在公司年度大會上不得不對幫派之爭緊急叫停,拉里明確告訴公司高層,爭斗必須全面停止,否則公司將對“嚴懲不貸”。
據介紹,在谷歌由于派系斗爭嚴重,年初,“安卓之父”安迪不再負責安卓部門,就是因為兩大業務之間的沖突和鴻溝。而更早前,坊間流傳著前谷歌搜索及產品項目經理和首席執行官之間的爭斗,隨后那位產品項目經理出走谷歌,擔任雅虎CEO。
谷歌的案例其實在絕大多數職場都能找到影子。劉巖結合谷歌案例分析認為,在目前的職場中,因同學、同僚、同鄉等形成的小圈子,呈日益增多之勢。但谷歌的案例證實了,不論哪一種,對組織決策的執行力,都形成源頭性阻礙。
侵蝕制度
樂學網首席專家譚小芳老師表示如果說,員工主動型的小圈子是一種自然的職場行為,那么,由高層“換血”而生成的圈子,則與制度文化形成看不見的對峙。
“任何管理團隊的負責人或主要成員交替更換,必然帶來‘血液’的流動和更新,原有的人際關系格局也因此生變,受親疏影響,圈子文化必然漸次締結。”中國國際人才專業委員會會長王輝耀認為,這種圈子文化,對制度的侵蝕不可小視。
“領導默認小圈子,是基于領導對人際關系的再細分、再集約。”包括劉巖在內的許多一線管理人員都認為,企業的高層領導人有時為了避免“高處不勝寒”和“孤家寡人”的困境,通常會在自己周圍營造一個氛圍輕松的“圈子”。在這個“圈子”里又有兩種規則:一是正式規則(企業制度),即在形式上必須保證領導與下級關系正規;二是非正式規則,即所謂的“哥們兒規則”,“圈子”內的成員多以這種規則調整彼此關系。
當企業制度與“哥們兒規則”同時發生作用,這將給企業帶來哪些結果?正在京參加歐美同學會的王輝耀結合輝瑞制藥近10年來內部高層之間的權利斗爭展開分析。輝瑞的前CEO斯蒂爾自2001年隱退,但隱而不退,繼續培植自己的權力重心,使出各種伎倆推出“自己人”金德勒繼任,但當金德勒2006年當上CEO后,不僅遭遇了斯蒂爾戀戰,公司內部也出現了分裂,很多人都想離開。律師出身的金德勒本來就沒有醫藥行業的經驗,但他用人重點偏離輝瑞老員工,而是喜歡找自己的人,人事部經理瑪麗在這個時候走進他的小圈子。
當然,瑪麗的興趣并不在本職工作上,而是想著怎樣討好金德勒。很快,她變成了金德勒的心腹、耳目,而金德勒也對她欣賞有加,特批瑪麗享有的很多特權。仗著金德勒的寵信,她在公司內飛揚跋扈,并在管理團隊中制造分裂。一個內部人士說,在輝瑞的管理團隊里有兩個派別,一派是金德勒和瑪麗,一派就是剩下的人。
輝瑞是一個以生產止疼片和治療疾病聞名的公司,而它的管理者卻把全部的時間用在策劃政治陰謀和爭奪權利上,在過去的10年,輝瑞的股價從49美元跌到17美元,在生產研發上也沒有重大突破,這個曾經的華爾街的寵兒現在簡直是一團糟。
“輝瑞的案例證明,‘圈子文化’對制度的侵蝕,首先發生在圈子之內。”王輝耀解釋,由于“哥們兒規則”的存在,這就要求圈子里的成員之間必須要講義氣,在圈子利益的牽引和鼓勵之下,圈子成員完全可以結成一個堅強的戰斗堡壘,如此一來,圈子內的認同就變成一種有效的力量,它足以對任何制度和企業目標實施對抗。
一劑良方
“圈子文化”與溝通效度基本上呈反向變動。
有人認為,杰克·韋爾奇最成功的地方,是他在GE公司建立起非正式溝通的企業文化。杰克·韋爾奇強調“只有順暢地溝通,企業才能不斷成功”。韋爾奇所倡導的“順暢地溝通”就是治療“圈子圈套”的良方。
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