現在在單位里,80、90后會漸漸成為主力軍。但是由于他們的成長環境不同,受到的教育不同,他們和60、70后有著極大的差異。他們的思想更趨于活躍,也更愿意接受和嘗試新鮮事物。他們會因為不喜歡,而立刻辭職,他們更多愿意考慮自己的感受,這也是目前他們的職業心態。
在世界杯的前夜,美國NPR廣播了一個故事,就是精英足球隊的不同風格。在一個球隊里有解決問題的球員,沖動型的球員,當然也有其他類型的球員?梢哉f多樣化是一個企業成功的關鍵。所以NPR發現一個球隊的球員混合度越大,會比那些多樣化少的球隊得分高。
其實這個概念對于組織來說,也是同樣適用的。讓一個公司的員工具有多種風格,也會讓企業發展更加穩健,有活力。美國專欄作家,Emergentics International的創始人Geil Browning最近在inc、com上分享了關于聘用和管理80后的戰略。
1、包括宏觀和微觀的方法
當你管理你的全部團隊,在一個宏觀層面聯結是最好的,傳遞一個清楚信息是重要的。但是在團隊里聯系每個個體要有更多細微的方法。無論他們的年紀,每個個體是分析型的,結構型的,還是概念型思維偏好,以及他們表達的水平,自信和靈活性如何,要指示最好的方法來激勵和開始行動。在一個小團體設置中或者一對一的會議中,找到這樣的感覺。
2、避免模式化
年輕人已經有了8090后的標簽,但是像其他年代的人,80后也是由思維和行為特性的無限組合組成的。他們可能喜歡他們工作中的靈活性,想知道他們和他們的老板在哪里一致,想了解他們發展的機會。他們也不想在工作中的這些事情就碰壁。
3、發揮他們的科技技能
無論如何,要利用這些年輕人表現出來的科技領悟力。90后意味著互聯網已經存在了,軟盤早就消亡了。如果你讓他們在會議之前消除這些無足輕重被浪費的時間,如調投影儀,錯誤聯結信號,諸如此類扥等,這個聘用已經值了。
4、利用他們不同的技能
科技悟性比思維或者行為偏好的指標,更是這代人的特點。這些偏好也給了這個人如何在組織內部相適應的提示,他如何能被最好地利用。他提出想法,或者能實踐這些想法嗎?他愿意領導一個團隊,還是寧愿單獨工作并提交匯報?一旦你了解了情況,你就可以把他們就位,他們就會前進。
5、積極主動為人員流動而戰
大約60%的80后三年內都會變動工作,其實在中國80后平均一年換2次工作。人員流動的成本非常高,所以要在確保你的新員工高興,也有成就感方面積極主動。你不必拼命做這個,只需要建立、保持與每個個體的對話,了解他們自己的偏好就好。一個社會化傾向的團隊成員喜歡每周問“怎么樣?一切都好嗎?”,然后其他人可能未必。一個結構化傾向的人會想知道詳細的路線,在每個里程碑里查驗,而一個概念型的人可能只需要想法的校驗。關鍵是,你了解這個人越多,他們越可能在這個企業,并和企業一起成長。
這些8090后從不會忘記他們第一份工作或者他們的第一個老板。所以,一定要確保他們的經歷是有意義的。你知道這個人越多,你越能更好的聯系他們,你也會給這個剛起飛的職業更多的指導。如果你的公司有剛工作的8090后,看到他們的需要,讓他們成為你公司的黑馬。
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