高管人員薪酬應科學管理

　　國外企業高管人員薪酬發展趨勢

　　在工業經濟時代，經營者的勞動主要以生產組織指揮為主，其工作程序有一個大致可以遵循的慣例或模式，但在知識經濟年代，企業家每時每刻都要在復雜多變環境中處理各項事務，需具備高度綜合能力和很高的決斷能力，要不斷創新。在這種條件下，發達國家高管人員薪酬也出現了新的變化，主要是以下幾個方面：

　　1、高管人員薪酬與一般員工薪酬水平差距逐步拉大

　　從近幾十年國外發達國家薪酬水平的增長看，企業高層人員薪酬與一般人員薪酬水平差距呈現迅速拉大的趨勢，在市場機制的作用下，管理要素分配在企業增加值中所占比重正逐步加大。以美國為例，據調查，1974年，美國主要公司的CEO平均收入大約是一般工人的35倍。到了90年代，隨著股票期權的大量運用以及股票市場牛市的到來，美國主要公司CEO的平均薪酬，已爬升至普通工人的190倍，1999年更是上升到歷史最高水平，達到326倍。在美國的帶動下，國外發達國家企業高層人員薪酬水出現不同程度的增長。

　　2、長期激勵比重逐步加大

　　近幾十年來，國外發達國家的薪酬結構除了傳統的基本薪酬和獎金外，一個重要的變化是引入了股票期權激勵機制，加大了股權激勵等長期激勵的比重。在企業內外環境發生重大變化的情況下，企業管理日益復雜，企業發展越來越依賴于企業高管人員的經營決策能力，企業所有者對代理人的監督越來越困難，為此，企業所有者通過給代理人一部分股權或期權，力圖使代理人能夠像委托人一樣盡心為企業服務。長期激勵部分可以是幾年，有的甚至可以達到十幾年。據統計，美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(紅利)占17%，長期激勵(期權)占總額的51%。而且長期激勵方式在不斷創新，僅股權激勵就有多種，包括股票期權、虛擬股票、限定股票、股票增值權、股票獎勵和業績股票等。發達國家企業高管薪酬的創新模式也給企業發展帶來了新的活力，為企業所有者創造了巨大的經濟效益。

　　3、薪酬決定逐步走向專業化

　　隨著薪酬結構的擴展及薪酬決定因素的不斷變化，企業高層人員的薪酬決策越來越需要更多的專業知識。傳統體制下僅靠老板拍腦袋，給高管人員定薪酬的方式已不復存在。為此，企業高層人員的薪酬決策更多地仰仗于專業專家。薪酬決策權逐步由CEO轉移到了薪酬委員會的手中，從人力資源部或薪酬策劃小組轉移到了受控于薪酬委員會的外部咨詢機構手中。目前國際上比較流行的企業高層人員薪酬決定方式是在專業咨詢公司的協助下，建立多元化成員構成的薪酬委員會，既有股東代表，又有企業高層，同時有工會代表，兼顧各方利益。

　　4、薪酬信息逐步公開化

　　隨著企業高層人員薪酬水平的大幅度增長，企業高層人員薪酬的外部性逐步增強，要求其收入公開化的呼聲也越來越高，特別是一些企業高管丑聞頻發的情況下，更是加快了高管人員收入透明化的步伐。一些國家紛紛立法或出臺有關規定，要求將高管人員收入公開化。如美國證券交易委員會(SEC)近期準備提議對薪酬披露規則做十四年來規模最大的一次修改，以促使美國公司大幅增加對其高層管理人士的津貼、退休福利以及總體薪酬情況的披露，要求公司在遞交的企業授權委托書中專列一欄，提供公司薪酬最高的五位管理人員每年的薪酬總數，并對他們獲得的各種福利待遇進行更詳細的說明。這些措施目的在于回應社會上對企業管理人士薪酬飆升以及薪酬不透明現象的批評。針對高管人員薪酬丑聞，歐盟對公司高管人員薪酬管理也出臺了一些新舉措。歐盟委員會提出了“歐盟公司法現代化建設”的改革項目，其中一個重要組成部分是加強對高管人員的薪酬監控。2004年，歐盟部長理事會及歐盟議會先后批準了歐盟委員會提出的《關于推動建立合理的董事報酬制度的建議書》，在該建議書中重點規范了大型上市公司涉及到高管人員薪酬分配的相關程序和要求。要求公司高管人員的薪酬收入要公開化，企業每年要出一個關于公司級高管人員薪酬的年終報告，詳盡說明與每個公司高管人員薪酬項目有關的問題。企業高管人員薪酬信息公開化，實際上就是強化政府和社會輿論對企業高層人員薪酬水平的監管。

對我國的借鑒意義

　　1、加大管理要素分配的比例

　　在市場經濟條件下，管理要素的作用被越來越多的有識之士所認識。在知識經濟時代，企業家的管理勞動不僅成為經濟與社會發展的最為稀缺的資源，也是企業價值增值和可持續發展的關鍵性、稀缺性資源。只有將這部分資源激活了，企業才可能有更大的發展。

　　2、加大中長期激勵比重

　　近幾十年來，國外企業高層人員薪酬結構演變的方向是更加注重績效與長期激勵，加大績效考核力度，增加績效工資比重，同時通過股權、期權、長期福利等激勵手段促使企業高層人員注重企業的長遠發展。在現有法律規定下，我國企業在改革高層人員中長期激勵機制方面進行了一些探索。少數企業建立了股權激勵制度，但從總體上看，目前我國企業經營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，據統計，中國高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的85%。與國外發達國家相比，我國企業中長期激勵比例所占比重明顯偏低。近期，國家證券委發布了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，國資委發布也發布了《關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，對于高管人員的股權激勵做出了明確規定。我國企業應借鑒國外企業高管薪酬結構演變趨勢，充分利用國家出臺的股權激勵政策，調整我國企業高管人員的薪酬結構，加大企業高管人員中長期激勵比重。

　　3、加強高管人員薪酬管理

　　企業高管人員薪酬一般都在各國的公司法、證券法、公司章程以及證券交易所的相關規則中予以規定。同大多數國家一樣，我國公司法對企業高管領導人員薪酬也作了規定。近幾年來，針對我國企業高管人員薪酬決定中的問題，圍繞公司治理和高層管理人員激勵與約束的一些法規和政策相繼出臺。但總體看，由于受實踐發展的制約，我國有關企業高管人員薪酬信息公開化、稅收政策、期權激勵等相關立法還不到位，從立法的角度看，限制規定多，鼓勵性規定少;概念性規定多，操作性規定少;重復性規定多，創新性規定少。這些問題制約著我國企業高管人員薪酬制度改革的進一步深化。