深圳的一家貿易公司,公司里有一位打包主管,十分能干,自公司成立以來,打包間的工作都是由她負責的,打包間的工作能持續不斷也是她的功勞。但她有一個缺點,就是太過強勢,有一點點事情就要罵人,跟其它的同事相處不來。最近打包間有三個人要辭職,原因就是感覺主管沒有給她們自尊,干得太壓抑。
這時候,在勞苦功高的主管和下屬員工之間HR應該如何抉擇呢?怎么樣做才是最好的呢?
首先我們的HR要分析利弊,第一,如果選擇主管,把下屬辭退,以后遇到此類事情,員工肯定就覺得公司的人事都是向著領導的,不管領導做了什么事情都這樣,員工對公司怨言頗大。而其他領導見到這種情況也會不自覺強勢起來,畢竟打包主管罵人把人都罵走了也沒有什么事情,以后我也不憋屈了,反正員工可以讓我隨意罵。
第二,如果選擇下屬,員工的情緒會得到安撫,同時也會使得他們的叛逆思想瘋長,其它員工覺得既然打包車間的人以辭職要挾,就可以把打包主管拉下馬,那我們以后看哪個領導不順眼,也可以同樣操作,反正有例子在那里放著。于是整個公司的管理都會變得不順暢,領導們也會覺得自己憋屈,下屬都管不了了。
其次,針對這個主管的團隊,安排一次團隊拓展,讓主管與成員談談對團隊拓展的體會與認識,特別是個人與團隊的配合,主管與下屬的配合。讓主管明白,團隊的成功離不開團隊成員的配合,而主管成績離不開員工無條件的支持。然后,針對該主管的做法,適當的給予分析與引導,讓她去反思與總結。
第三,加強對打包車間的考核,對打包主管的考核,修改考核細則,對主管的考核增加員工離職率,并設定相應的考核結果,如在一定期限內,連續幾個月的離職率超出控制范圍,將會大幅扣除考核工資,并且她的考核結果直接與與評優、其他獎金、晉升等掛鉤,給主管直接施加壓力。
第四,打包部門的上級領導和人事部門一起,可以借員工辭職或是有情緒的時機,召集這個部門開會,開展批評與自我批評,領導可以做個試范,只講缺點,只講需要改善的地方,讓主管與員工都表態,做好記錄,然后派人跟蹤,及時引導,特別是領導適當的參與,跟蹤,共同來改善這個車間的管理水平。
老員工辛勤工作,相信罵人的時候更多也是為了工作吧,為公司做了很多的貢獻,公司也應該完善老員工的職業規劃,幫助他們成長,也是幫助公司成長。相對應的,對基層員工也要多加關心,適時給予心理幫助,雖然魚與熊掌不可兼得,但是“強勢主管”和“受傷員工”不是對立關系,只是我們沒有調整好解決問題的方向。
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