雖然現在對離職現象已經習以為常,見怪不怪。但不可否認的是離職不僅是對公司的生產帶來麻煩,也給離職員工心理上帶來不小的陰影。離職的原因很多:薪酬原因、發展前景、同事關系不和諧、成就感、管理不善等等,很多專家給出了不少離職原因,馬云也說過:員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:1、錢,沒給到位;2、心,委屈了。
從以上給出的原因我們可以分析出來一個現象:絕大多數是將原因推向了外界,而且還有很多理由可以讓其把責任推到別人身上,推到外界環境中去。很多人認為自己沒有任何錯誤。
在企業工作也是這樣的道理。在自己工作不下去時,不要先找公司的原因、同事的不足、工作環境的問題。要從自身找原因。加強個人能力、執行力的訓練,進行自我提升,才是最根本的,才能解決根本問題。這是每個員工在出現問題的時候所要思考的問題,否則,你將會被團隊所淘汰。
讓員工在公司穩定發展是雙向的。“栽好梧桐樹,鳳凰自然來”。員工的價值取向和公司的價值觀相契合時,員工就比較穩定。另外一種離職可能是,有更好的適合自己職業發展契合點的公司已錄用了他。
人都有做個“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
一個領導能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
此外,企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業生產效率,對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態,熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜的吸引力更大,因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
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