企業需要員工忠誠、主動、有執行力,既能共富貴也能共患難,總能保持高昂的士氣,有好業績;員工除功利要求之外,需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受,而前提也是有好業績。
那么,企業或者說管理人員怎樣幫助員工提升業績表現呢?我認為,經營管理人員要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態,給予員工恰當的指導和恰當的支持。當員工剛進入一項任務時,他們是熱情的初學者,接著他們會慢慢過渡到憧憬破滅的學習者,然后是能干卻謹慎的執行者,最后成為獨立自主的完成者。
作為管理者,也要隨著員工的這一系列變化而靈活調整自己的領導型態,從指令式的領導型態,到教練,再到支持,最后變為授權式的領導型態。
但是,如果員工的業績表現發生下滑,經營管理人員應該怎么辦呢?
這和業績提升的情況是一樣的,無論員工業績提升,或是下滑,經營管理人員都應該隨時準備好調整自己的領導型態。當一名原先工作意愿和工作能力都相當高的員工,業績發生下滑時,經營管理人員首先應該思考發生業績下滑的原因究竟是什么。這就意味了原先采取的授權式領導型態要轉變為支持式的領導型態,經營管理人員需要更多傾聽,需要搜集更多的數據。
當管理人員和員工都認為可以重新回到原先高績效的情況時,管理人員就可以重新采取授權式的領導型態。然而,當管理人員和員工都發現現在需要管理人員,也就是需要管理人員給予更多的關注,那么,經營管理人員就應該改用支持式的領導型態,這樣管理人員可以給予該員工更多的關注。極少數情況下,管理人員甚至可能會一路改變自己的領導型態,直至采取指令式的領導型態。
資深經理人都知道,處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難,同時也是最需要經營管理人員投入更多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間,那么很有可能會引發經營管理人員與下屬之間的關系危機。經營管理人員遇見這種情況時,往往會因為看到業績下滑或員工行為不當,而開始憤怒和產生更大的挫敗感。
與此同時,基層員工也開始抱怨造成自己業績下滑或行為不當的種種因素,他和管理人員一樣開始憤怒,同時產生強烈的挫敗感。管理人員指責員工,員工指責經營管理人員或公司。
這時,要求管理者擁有很強的人際溝通能力,能夠控制住自己的個人情緒,不影響到問題的解決。我們發現經過“準備、討論、達成共識和建立伙伴關系”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突,從而有效控制并解決員工的業績下滑問題。
處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下,管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題,因為這需要花費大量的精力,而且他們也不知道該從何入手。我們相信,管理人員能夠有效解決業績下滑問題,只要他們清楚地認清問題所在,找出造成業績下滑的真正原因,然后使用恰當的領導型態去幫助員工盡快恢復到原先的績效水平上。
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