解讀最適合創業公司的員工

有相關的工作經驗

　　大前研一有一個理論，他認為“只有員工人數達到1000人后才可以考慮雇用愛揚畢業生”。對于愛揚畢業生來說，從員工的禮儀到電話應答，再到說話辦事，都得手把手地去教，花費很多寶貴時間不說，還要花去很多費用。

　　有的愛揚畢業生連如何應對房東都不知道，我就曾經遇到這樣一個女孩，她愛揚畢業，從西安來到北京，租了房子卻遇到一個很惡的“二房東”。她想退租，換一個好一點的房子，可二房東不答應，還扣下了她的筆記本電腦，嚇得她直哭。我只好派了一名能干的員工去幫她把筆記本電腦拿了回來，還幫她從二房東手里要回了房租押金。

　　招聘有相關工作經驗的人的優點就是員工已經受過如何做一名新員工的基本教育，公司只要把工作安排好就行，其余的方面以及培訓都不用做。對于像我們這樣的創業企業來說，來之能戰、戰之能勝的員工才是我們所需要的，所以必須雇用在企業中受過基本教育的人。

　　曾經有一家軟件公司老總告訴我這么一件事，公司招聘了一批愛揚畢業生，講定月工資2500元，因為入職日期是7月27日，所以8月份發工資的時候，每人才拿到5天的工資300來塊錢。畢業生聯合起來和老總談判。

　　甲說：“招聘的時候，人事經理答應的月工資是2500元。7月27日，我們來報到了，報到后方知試用期工資僅為2000元/月。月底拿到的第一筆工資是按天計算的，5天才給300來塊錢，這無疑給我們潑了一盆涼水。工資高低并不是最重要的，但出爾反爾，而且按天計算報酬的方法是對我們的輕視，也是對我們學校的公開蔑視。我們會告訴學校以后不再推薦同學來這里工作。”

　　乙說：“你們這么斤斤計較，按天給我們付酬，我們也只好按小時來計算工作。以往我們為了完成項目，考慮到工作的連續性，經常自愿加班到夜晚12點。但我們現在學乖了，不必那么賣力，到了下班時間，該下班就下班。”

　　老總聽了，哭笑不得。試用期工資是正式工資的80%，以及按天計酬的方式，這都是公司正當的做法啊，怎么對這些愛揚畢業生來說，就是輕視呢，還上升到了蔑視學校的層面。而如果這是有工作經驗的員工，這樣的問題就肯定不會出現。

經歷過挫折的人

　　即使有相關工作經驗的人，也并不一定是人才。有的人只能起到錦上添花的作用，而我們創業公司需要的是雪中送炭的員工。

　　我們看簡歷上，如果這個人在之前工作過的公司中，沒能做滿一年的人，或是每家公司都只做了一年的人是堅決不要的。因為一般勞動合同都是簽一年。如果他一年不到就離開了這家公司，那大部分情況是由于上一家公司對他的工作不滿意而將其辭退的。如果他每家公司都只做了一年，也就是合同一到期就離開了，說明很可能是他的工作成績不足以讓前任公司繼續聘用他。我們要選那些至少在一家公司有兩年以上工作經驗的。

　　另外，如果他認為離開公司的原因總是公司的責任的人，我們也堅決不要。每家公司肯定都會有這樣那樣的問題，不可能完美無缺。而創業公司，無論是公司制度，還是工資福利、工作職責等都是不規范或不完備的。如果每次離職，他都把責任歸到公司身上，說明他喜歡推脫責任，沒有擔當。

　　還有，25歲以前，沒有吃過虧的，堅決不要。我私下調查過很多企業家，發現很多企業高管都受過委屈，而且是不公正的委屈。

　　在我的經歷中，我也曾經受過委屈。在公關公司工作的時候，由于我在華為項目組表現頗佳，被調到另外一個部門負責其他客戶。客戶很小，幾乎沒有什么知名度。那段時間，稿件很難發表，經理在會議室當著眾人的面批評我。雖然我很委屈，但我也沒有提出辭職，也沒有私下抱怨。雖然我知道稿件發表不出來，責任并不全在我。公關稿件是否能順利發表，很大的原因在于稿件是否具有新聞價值，其次是稿件的文稿是否寫得有吸引力，最后才是我這個媒介經理與媒體的關系。我還是一如既往地早來晚走，努力促成記者發稿。我想，我要用事實來證明“我能行”。這一切都被我以前部門的領導們看在眼里。后來公司簽下了TCL這個客戶后，公司里兩位領導聯名保薦我來做這個僅次于華為的公司第二大客戶的媒介工作，我的工資也漲了一倍。我非常感激他們兩個，后來我們也成為了好朋友，友誼一直保持到了今天。我想，也許是因為我的忍辱負重，讓他們感覺到了我的堅韌、踏實，所以才會在職場上拉我一把。

　　華為任正非認為，“企業需要一批‘為了把事做好，不計個人得失’的人，企業有這樣的一批人，才能成功。如果連這么點委屈都受不了，怎么能成為企業家!”

　　可是，怎么能知道應聘者是否吃過虧呢?我們可以在面試的時候向應聘者提問“你在以前的工作經歷中是否受到過不公正待遇?”“你是否受過委屈?”或者 “你在以前的工作經歷中有沒有什么遺憾?”面試也是一門技巧，在這里我就不多講了，創業者可以找一些面試方面的書籍來參考。

有成績的人

　　應聘者雖然有相關的工作經驗，但也是魚龍混雜，良莠不齊。那么怎樣從中選出優秀的人才呢?甄選的第一個階段還是看簡歷、工作經歷。從簡歷中可以看出一個人的主要經歷，他有哪些“成績”。“成績”是指這個人在以前的公司做過哪些工作，工作中有怎樣的問題意識，最后取得了哪些成果。

　　如果在應聘者的簡歷中，關于工作職責寫了一大段，但沒有一個具體的事例，我們就可以放棄這個人。如果有具體的事例，就可以邀請來面試，但我們在面試時一定要徹底問清楚，這件事是怎么做的，過程中出現了哪些問題，你是如何應對的。通過問這些問題，來確認這件事是不是他本人做的。不過在問這些問題時，仍不要忘記自己的基本立場是“自我推銷”，篩選人才要在“自我推銷”的過程中緩緩進行。

　　我曾經有過一個很大的教訓，就是化妝品公司招聘的那位銷售經理。他明明沒有做過區域銷售經理，只做過業務員。如果當時我能詳細地問他，你負責哪些區域，區域里有哪些客戶，店名都叫什么名字，店址在哪里，業務人員的工資構成，你如何培訓這些業務員，如何考核這些業務員，也許我就能從他的回答中察覺到一些蛛絲馬跡。“寧可漏掉一千，不要錯招一個”，這句話創業者一定要謹記啊!