“流水不腐,戶樞不蠹",保持適當的員工流動率,不但可以優化公司組織的人員結構,提升企業在人力資源方面的競爭能力,而且對企業未來的發展起到有效的推動作用,幫助企業早日實現組織愿景。
新員工是企業的新鮮血液,也是保持企業生機的源泉。新員工的加入,不但可解決企業的人員缺乏問題,而且也會為企業帶來新的活力。然而,新員工過高的流失率,卻使很多企業都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環之中,嚴重影響了企業的經營活動。那么,企業如何才能留住新員工,防止過多流失呢?
一、新員工招聘貴在“適合",而非“優秀";
企業人力資源部錯誤的招聘觀念,是造成新員工流失源頭。因此,企業要想有效控制新員工的流失,首先應從新員工的招聘階段入手,嚴格把關,確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員,而并非是“優秀"人員。在實際的招聘工作中,一些企業盲目追求優秀人才,而忽視本企業的現實情況,忽視企業能否為員工創造好的工作平臺,從而導人才和企業不能匹配,造成新員工流失,因此要招聘環節控制新員工的流失。
1、做好人力資源規劃和崗位分析,準確界定崗位任職資格;
在招聘工作前,人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通,并結合企業發展要求,制定人力資源的規劃方案,對每個具體崗位進行深入分析研究,確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格,防止盲目招聘,造成人員閑置,不符合崗位要求,或者人員能力過高,與其崗位不匹配,這些都會直接導致新進員工的流失。
2、科學安排招聘程序,嚴格實施過程;
杰克·韋爾奇說過,“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。"可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序,要根據崗位說明書的要求,對應聘進行細致全面的考察和了解,如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念,同時應充分了解應聘員工的工作要求,盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者,要了解其原因,為企業的招聘工作要切實準確地把好關,充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。
3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達;
在實際的招聘工作中,為能夠吸引到高質量的員工,人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大,回避企業存在的一些問題,同時給予了工作崗位過高的承諾,使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值,而一旦這些新員工進入企業就會發現,并不如前所說,于是就產生心理落差,出現失望,甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下,也是在尋找機會離去。因此,企業在招聘中必須實事求事的宣傳,要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。
4、對關鍵性崗位,設置一定的離職壁壘;
在不同的企業里,都存在一些關鍵性崗位,這些崗位直接關系到企業的正常運營,因此,在這些崗位的人員選擇上,企業招聘非常慎重,除了嚴格的招聘和選拔程序外,在勞動合同的簽定上,企業也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘,如離職后一定期限內,禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業,或者承擔一定的離職賠償,來防止新進員工的流失,雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法,但在一定程度上防止了人員的快速流動,給企業的正常運營造成的影響。
二、新員工培訓,增進了解,穩定隊伍;
通過前期招聘,新員工雖然對企業有了初步的了解,但畢竟未正式地進入公司,對他們來說,新企業的環境依然是陌生的,工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色,崗前培訓,必不可少。同時,面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入,新員工都會對企業做出新的評價,并與其進入企業前的心理期望比較,就會產生積極或消極的心態變化,而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態,提升其信心。
1、企業文化及相關管理制度培訓;
在新員工的崗前培訓中,企業文化及相關管理制度培訓必不可少,這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等,管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等,通過這些方面的培訓,使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為,防止由于不了解相關規定,在后續的工作中出現錯誤,從而影響新員工的工作信心,增加新員工離職的心理因素。
2、新員工知識及技能培訓;
在企業崗位的招聘中,由于各種原因,企業并不一定招聘到熟練的崗位人才,同時,不同企業的崗位要求可能有所不同,需要掌握某種技能或新的知識,因此,為保證新員工能夠快速勝任工作,必須對其進行知識和技能上的培訓,否則,會出現新員工難以勝任目前的工作的現象,新員工不能勝任工作,就會產生過大的心理壓力,產生離職想法。企業應根據崗位的不同,采取有效的培訓方式,如企業內部培訓師培訓,外聘講師培訓,老員工帶新員工等,讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能,在工作中體現自身的價值。
3、心態培訓,端正新員工對企業的認識;
剛剛進入企業的新員工,在沒有完全融入新的企業之前,往往心態比較浮躁,喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較,拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較,若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業,便會產生失望或不滿的心理感覺,成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時,都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙,他們會常常考慮:我能學到什么?公司會認可我嗎?我能得到別人的關心和支持嗎?新員工帶著這些問題,小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些,從而加重了不滿的情緒,形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓,有助于幫助新員工正確地認識自我,樹立正確的工作理念,消除企業與員工在認識上的隔閡,促使新員工以較快速度融入企業,防止新員工在認識及心態上的不正確傾向,導致最終的流失。
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