作為一名人力資源經理,如何依法根據員工的工作表現、公司的經營狀況調動員工的工作崗位,調整薪金待遇是經常會遇到的問題。處理得好能夠激勵員工更好地工作,處理不當可能會引起勞動爭議,鬧上仲裁庭,甚至輸掉官司,被動地向員工進行賠償,影響公司的聲譽。
調整崗位不干怎么處理
降級、降薪與調崗是易引起勞動爭議的事情,中國勞動爭議網程向陽讓大家討論了這樣一個案例:小曹原是某賓館商品部的一位售貨員。今年3月,總經理發現顧客經常因為賓館的娛樂場所不足而提意見,于是將商品部的經營場所改造裝修成了臺球室,因此撤銷了商品部。在對商品部的人員進行安置時,賓館依據勞動合同中“甲方根據經營的需要,可以隨時調整乙方的工作崗位,乙方應當服從”的約定,分別將商品部的員工分配到了其他部門工作。其中小曹被調到客房部,從事客房服務工作。小曹接到調動決定書后,由于不愿意干客房服務工作,便找到了賓館人事部。“根據勞動合同的規定,賓館有權調整你的工作崗位,你應當服從。我現在代表賓館正式通知你,三天后,你必須到客房部報到上班,否則,按曠工處理。”人事經理一臉嚴肅,并鄭重其事地回敬了小曹。
小曹看到人事經理毫不示弱,一賭氣,半個月沒上班,心想,看你們能奈我何?出乎小曹的意料,賓館以她連續曠工半個月為由,作出了與她解除勞動合同的決定。
小曹不服,她認為,賓館變更勞動崗位之前,應與她進行協商,只有協商一致,才能調整她的工作崗位。賓館單方變更她的勞動崗位,已是一種違約行為,現在還要以曠工為由解除她的勞動合同,更是錯上加錯。
大家圍繞這個案例各抒己見,有的認為人事經理的做法過于武斷,容易與員工引發沖突,有的認為企業這樣做沒錯,是符合法律規定的。最后大家認識到,雖然在法律上公司沒有大的違法行為,但這樣的做法不符合在變動崗位時平等協商的原則,易引發沖突,給企業帶來人心不穩。
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