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組織變革中的員工關系

更新:2023-09-21 07:00:41 高考升學網

  企業組織與任何生命體一樣,有著其生命周期,有產生、成長、成熟和衰亡的過程。為了延長組織的生命周期,增強組織發展的生命力,就需要不斷地對企業組織進行調整和變革,以適應企業外部環境的變化和內部條件的改變。改變現狀是一個過程。僅僅破壞現有的秩序是不夠的(無論現有的秩序是多么令人滿意的),這樣做只會導致混亂。僅僅采取導致變化的第一步,也就是消解舊秩序同樣是不夠的;要改變現狀,腦子里面一定要有一個長遠計劃。要有效地改變現狀,一定要考慮現狀如何,將來要達到什么目標。

一、組織變革的原因

  (1)技術條件的變化。企業實行技術改造,不斷提高生產機械化、自動化程度,就會引起分工協作條件的改變,導致組織內部單位與單位之間、個人與個人之間的工作和信息聯系發生變化,從而導致組織結構的改變。

  (3)管理條件的變化。例如,推行各種現代化管理方法,運用計算機輔助管理;轉化企業經營機制,深化企業改革,改革用工制度,優化勞動組合,等等,都會要求企業組織機構作出相應的改革,以適應企業管理條件的變化。

二、組織變革的目的

  組織生存與發展首先需要適應環境的變化,因此,能否適應環境變化是判定組織生存能力的重要標志。適應環境變化,重要的是要從外部環境獲得有關的信息,保持和提高企業運行的效率,組織改革就需要不斷提高組織與外部環境信息溝通的能力,保持組織內外信息傳播的流暢和準確。

  2、改變組織內部成員們的態度、作風和行為方式。一個組織,除非其成員能以不同的方式處理彼此的關系以及他們與工作的關系,否則它就不可能改變其信息溝通方式和行為方式,以應付組織環境的變化,促進組織的成長。任何一項組織改革,無論是通過一項新的結構設計進行的,還是通過一項企業訓練計劃進行的,其基本目的都是要使組織成員改變其行為,適應組織對環境變化作出的反應。

三、組織變革的影響因素

  (1)技術進步。技術進步將推動組織的改革。而現在的問題是,技術進步的速度越來越快,要求組織改革的速度也越來越快。技術的發展正在改變組織中各個等級的工作性質,簡單的、程序化的工作正在被復雜的、非程序化的工作所取代,革新精神和創造性正在成為最重要的管理技能。這一切都將促使組織不斷地變革。

  (2)產品生命周期縮短,更新速度加快。市場需求不斷個性化,科學知識迅速累積技術進步越來越快,對企業帶來的直接后果是加速縮短產品的生命周期,使成熟的產品迅速衰亡。在此背景下,企業必須加速產品更新換代的過程,縮短產品開發周期。因此,企業為了能繼續存在和發展,其組織必須不斷改進,增強組織的靈活性,以對市場環境的迅速變化作出及時有效的反應。

  (1)來自組織方面的阻礙因素。由于本文主要討論員工與企業變革的關系,所以組織方面的阻礙因素就略去不談了。

  習慣。人們總是根據自己的習慣來對刺激作出反應,習慣一旦形成,它就可能變成一個人獲得滿足的根源。人的習慣是頑固的,破壞習慣的作法總是會遭到反抗。組織變革將改變人們已經習慣的程序和方法,必然與許多組織成員的習慣沖突,遭受人們的抵制和破壞。

  對未來的擔心。面臨不熟悉的未來將使大多數人感到擔心和焦慮,因為工作環境的每一次變遷都會帶來一些不確定的因素。而組織改革實際上就是要創造一個人們所不熟悉的結構和程序,必然促使一部分組織成員從對未來的擔心的角度出發,反對組織變革。

  對于很多的組織機構而言,變革的實施在溝通方面提出了嚴峻的挑戰。一份題為《變革時期的員工溝通》的會議報告認為,與員工進行溝通的需求仍然沒有得到充分的滿足。其結果,"一些不盡準確和完善的想法就會形成,員工的焦慮感將繼續增強,進而產生一些更壞的影響"。

  有效地實施轉型和變革,必須制定涵蓋三個方面的溝通計劃,包括下列要點:同理心(指領導者能對員工的思想和感受有正確的了解,并能深刻體會后者的心理狀況)和保障度;核心工作的確定和調整;主人翁精神和參與度。這些要素綜合起來,為公司將要采取的行動提供了穩定性和透明度,這種行動就是:幫助組織在適應變化的環境的過程中不斷發展壯大。

  1、同理心和保障度:傾聽員工對于改革的真實感受。組織的領導者估計員工自然而然的會對變革產生抵觸,結果通常是不出意料之外。然而,在確定消除員工抵觸情緒的溝通策略時,領導者往往曲解了他們的目標。員工們一般并不反對采取新舉措,他們所不愿接受的是他人將意志強加在自己身上,或者改革之后受到他們所無法控制的力量的操縱。

  一些組織首先就公司變革與員工進行了充分的溝通,從而學到了有益的經驗。領導者真誠地傾聽人們對于變革的感受,傾聽他們提出的問題。他們和公司各階層的人員進行交談,以更清楚地了解特殊的敏感事件、潛在的危險和一些需要解決的問題。不這樣做的話,這些方面很可能會被忽視。

  事實上,"觀察和學習"這一策略應被各級管理層采納,應該一直作為組織的各級領導者與員工溝通時優先考慮的交流方式?梢蕴岢鋈缦碌膯栴}:"在這一周,大家對變革的反響如何?""人們在說什么,他們想知道什么?",類似的問題體現了領導者對人們在困難時期的感受的關心。通過對問題的解釋和對員工意見的反饋,重復員工提出的問題,不僅能體現領導者的關心,而且有助于把組織中的具體問題說得更清楚一些。和員工討論他們害怕失去的東西或不愿放棄的東西,決定了領導者在選擇用何種方法取得成功的同時,能在多大程度上顧及員工的利益。

  2、核心工作的確定和調整:向員工說明行動果斷的必要性

  "別停下"的說法不能僅僅是一個命令。因為從無數對組織改革的研究得出的結論來看,員工希望參與到改革中來。他們希望知道最新的計劃,希望聽到相關的解釋?傊麄兿MI導者能夠及時、公正而有效地解決五個可預見的問題:公司的改革計劃到底是什么樣的?為什么這些計劃顯得如此重要?隨之將給我帶來何種變化?你想要我做什么?我能從這一改革計劃中得到些什么?對這五個問題的反應度,是關系圍繞變革的溝通成敗的關鍵。企業高層往往認為,他們制定的愿景目標會像激勵他們一樣激勵員工,但這種想法是錯的,領導者要從員工的角度來看待他們制定的目標。溝通應從對上述五個問題和調查中發現的員工的顧慮的關注入手,這樣才能取得最佳的效果。

  另一方面,不可避免地存在著有些員工不適應公司變革,就會面臨著轉崗或者被辭退的境地。當公司遇到這種情況時,為避免與員工產生勞動糾紛,就應當采取正確的處理方法。對于被迫轉崗的員工,給他們提供培訓的機會,以便提升其職業生涯規劃水平。對于被迫辭退的員工,有條件的企業最好給這些員工提供一些基礎培訓,以便他們在尋找新的工作時有一定的基礎技能;同時,根據勞動法規定:發給員工一個月工資作為補償。這樣對于員工和公司成本都是最低的,而且也是非常體面的做法。

  在公司變革與員工自身利益方面必然存在著某些沖突,這就要求我們在處理這些沖突的過程中,既要兼顧公司的利益也要保護好員工的權益,只有做好這兩方面的協調關系,一個公司的變革才處于有利的地位。

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