留才的八個錦囊妙計

1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關

　　留才從招聘開始，這絕非是言過其實。調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50%的新員工會在進入企業后的6個月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經常說的好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬。但是企業若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業文化相對比后作出錄用決策將會將離職率降低至10%以下�？梢娬衅甘欠褚幏吨苯訌脑搭^上關系到留才能否成功。因此，企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的合適人才。

2.清除南郭先生，找出千里馬

　　若是一個企業內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業缺乏一種公平、公正的氛圍，企業中真正的人才價值得不到公正認可和體現，這就必然會促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業內部的千里馬。具體到我們的人力資源管理中，也要學會在企業內部尋找千里馬，千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業內部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級錯誤。

3.提供具有競爭力的薪酬

　　對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關鍵性人才給予關鍵性薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。

4.多贊賞和鼓勵員工

　　管理學教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。在管理中，企業的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說：薪酬是權利;認可是禮物。在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢!

5.向員工畫好企業的大餅

　　雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當企業的愿景契合了人才內心真正的愿望時，將會產生出一種強大的驅動力，能使人才極具敬業精神，自覺投入，樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗。

6.讓離職人才敢吃回頭草

　　中國有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來，作為企業的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機制。在人才競爭激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業重操舊業不僅可以給企業的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：其一，可以大大節省人力成本，研究發現：一個員工離職后，企業從尋找新員工到順利接受所花費的人力成本高達原供職員工薪水的1.5-2.5倍，而關鍵人才的替換成本更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹立企業以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會增強企業的向心力和凝聚力，尤其是對那些吃回頭草的人來說，他們將會更加珍惜現有的工作就會，為企業的發展鞠躬盡瘁。除此之外，對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無賴。

7.打造個性化的培訓

　　企業的發展離不開培訓，人才的成長當然更是離不開培訓。對于企業的人才來說，其不僅關注眼前的現實利益，自己能否在企業得到進步和成長，企業能否為其提供學習的機會也是他們十分關注的。

　　正如一位業內人士所說：如果一個人具備有市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學習與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關注他們的最大利益。同時培訓也是企業塑造人才，提高競爭優勢的重要手段之一。對人才開展培訓，既可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成，也有利于將員工個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，滿足員工個體的自我發展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力。當然在為人才提供培訓的機會時，一定要遵循個性化和實用性的原則，力爭將員工的培訓要求與企業的發展戰略進行二合為一。

8.守住最后一道關卡——做好離職面談

　　有些企業認為申請離職的員工，就是對企業的不忠，是即將要潑出去水，對其在進行社什么面談簡直就是浪費時間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。如三國時期的劉備，聽聞徐庶即將被迫身赴曹營救母，頓時大哭，在餞行時親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來了更勝一籌的諸葛亮嗎?與離職員工開展面談不僅可以得到企業在管理方面存在問題的真實反饋，從而為企業后期的改進提供依據，而且更是將企業重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹立企業以人為本的形象，此舉對于增強企業的人才吸引力也是大有益處。而若是企業對離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對挽留人才于事無補，更是會將企業多年苦心經營的良好形象毀于一旦。

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