A是個成長很快的公司,過完春節后,開工大吉,A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業務計劃,還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班,該老板卻聽到了一個讓他變色的消息:A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。
為了防止被報復,挖人一般通過獵頭公司來進行同行直接挖人,這個在商業上是比較避諱的。專業獵頭機構就是干挖人工作的,一般不會遭到報復之類的惡性循環。這就好比警察抓小偷,小偷一般不會報復警察,因為抓小偷是警察的專業職責之一,如果路人抓小偷,一般會會小偷報復,因為那不是你的專業職責。
A公司的故事正在各行各業的高成長公司中上演。作為創業公司老板,每年春天都是心里最緊張的時候,生怕自己的骨干流失。你在"搞"別的公司的人,你的人也被別的公司"搞",怎么辦?
首先,公司老板要審視一下哪些類型的人容易被挖。
1、做出成績,名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。
理由很簡單,這種人才做出的事情業界都看得到,已用實際的成績證明了自己的優秀和價值,沒有被人盯上和被挖反倒說明他所負責的業務做得不出彩了。
2、專業技術人才容易被挖。
一個房地產公司的工程師,現在跑到醫藥公司,基本沒辦法從事醫藥研發人員的工作,即使給他翻倍的工資,專業技術人才也沒法跨行業流動,另外專業技術人才對外界工資信息、行業行情等一般反應都比較遲鈍,他們往往形成一個相對封閉的技術圈子。還有一個專業技術人才的崗位的替代性不強,企業愿意承擔更好的工資投入來補缺,這樣專業技術人才換個工作,工資張個30%-50%都比較正常,中間存在一些灰色地帶,就是獵頭公司的存在價值,專業技術人才被挖成功率就很高。
3、相對對手有很大優勢的業務的團隊主管和骨干容易被挖。
業務領先對手很多,說明這個業務是成功的,對手必然想要學習和追趕,最好和最直接的辦法就是整個團隊地挖領先公司的人,即便挖不了所有的人,挖到核心主管,立馬就能移植過來,將差距迅速拉近,這個時候對手挖角舍得給錢、給位置和其他條件,誘惑力很大。
4、管理比較強的主管易被挖。
對于高速成長的創業公司,最難得的是管理經驗的主管,因此既有過大公司管理背景,又在成長型公司浸淫過的高管最受到需要業務擴張的創業公司歡迎,這種人才能幫助高成長的創業公司扎穩底盤,把公司老板的野心、狼性變成流程、體系化的進攻。
如何防范核心人才被挖?
1、管理上高度敏感
一般來講,跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現,這個異常表現有時是變得更好,有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…,這些異,F場出現及時發現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。
2、離不開的通用人才多給點錢
財務、行政等用得順手的通用人才,一般來講多給點錢就能解決問題。比如財務人員,原來在房地產企業做財務,現在要到醫藥公司做財務,很快就上手了,決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫藥公司工作,顯性的要素就是待遇的高低,這些明面的東西一般各個行業的公司之間差距不大,假如房地產公司給的待遇明顯低了,他們就會跳槽到醫藥公司,不用挖就能很好的流動起來。
3、讓核心人才跟著公司成長,施展拳腳沒有天花板
一般來講,核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士,除了那些顯性的報酬待遇之外,核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略,公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任,這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發展,該得到尊重的都能得到,給他一個安心的職業發展環境,"不患貧而患不安"也就是這個意思。
4、不要藏人才,越藏越容易問題
一般來講,解決溫飽問題,達到小康生活的職場人,都是希望在自己的專業領域有所建樹,都希望自己出了在自己公司的影響例外,還希望提升自己的行業的影響力,這樣不僅對他自己是個發展和尊重,對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情,公司應該創造環境,讓一些核心員工走出去,影響行業。當然有人可能會說,這樣就會把核心人才的信息暴露出去,其實即使你不主動走出去,獵頭也能挖到的,外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚,基于信息技術支撐的社會化時代的來臨,物理屏蔽基本無效,只有建立起心靈屏障,方能留住核心人才。
5、股權或期權綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高,通過發期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量,如果發得太早,期權和股權的兌現遙遙無期,有等于無,如果發得少,起不到留人的作用。
最后,提醒老板們,不存在挽留不了的人才,只存在代價的大小和誠意的深淺!
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