底是道關 員工壓力也要管

　　中國人有年底算總賬的傳統，忙忙碌碌又是一年，編筐編簍全在收口。年底壓力比任何時候都要大，此時的壓力管理不容忽視。

年關壓力大掃描

年底總結：自己折磨自己

　　無論是老板還是普通員工，到了年底總得對自己或上級有個交待，對個人年度工作業績和工作能力有個盤點。年初時信誓旦旦定下的職業發展規劃，年末總結時卻突然發現，自己好像還在原地踏步，職位、收入、工作業績乃至生活等都與當初的壯志豪情相去甚遠，這一年來幾乎沒改變，一時茫然，難免會造成心理壓力。

考核評估：最大的一道坎

　　績效考核可謂是年底最大的一道坎。考核本來是用于衡量員工一年工作情況表現的，原本是發現問題、改進績效、激勵員工的一種機制，不想融入了太多主觀因素的考核工作，如今卻成了職場人的心理負擔。由于考核成績直接關系個人薪酬多少和職位的升降，考核不合格者不僅與年終獎無緣，甚至有可能丟了工作。因此，年終的績效考核成了職場人一塊心病。

跳不跳槽：艱難的糾結

　　年底將近，人事變動都比較集中，有合同即將到期的，有即將派往外地的，有職位調整的。對員工來說，通過一年的工作已經對企業也有了一定了解，對自己未來的發展也有了新的打算。對現在的崗位是否滿意，是原地不動，還是另謀高就，這是年底前后困擾大多數職場人的難題。選擇留在原單位難有新突破;選擇跳槽又面臨著一切重頭開始和機會成本損失的風險，不甘心繼續平庸卻又不敢輕易突破。想留下來的，企業未必又想留你;想離職的，又下不了這個決心——這些想法糾結在一起，心理壓力便可想而知了。

壓力過大麻煩多

　　到了年底，積累了長時間的壓力愈加凸顯出來，會出現“心理失衡焦慮癥”的各種表現。據調查，在罹患心理疾病的職場人士中，50%以上的人是在年底的崗位調整中蒙上心理陰影的。適度的壓力是有益的，也是必需的，但如果壓力集中爆發，對個人和企業來說都是不利的。

直接影響效率

　　想跳槽的，已是身在曹營心在漢;應酬多的，整天昏昏沉沉，本職工作肯定落下一大段;考核不好的，心中也早就打翻了五味罐;想回家探親的，早就在為買車票、機票忙得團團轉，這樣的局面想必很多人力資源管理者并不陌生。員工的“年底焦慮”會大大影響企業的工作效率。有研究表明，壓力只有在中等程度時才能促進工作效率的提升，過高和過低的壓力水平都會降低工作效率。年關壓力的突然凸現，對員工的工作效率的影響已不容置疑。

易使人患病

　　研究表明，人的心理因素與人對抗外界的能力有直接的關系，因此精神過于疲勞、思想壓力過大，是引發疾病的一個十分重要的因素�，F代醫學研究表明，人的心理因素能通過情緒活動作為媒介，對軀體、內臟器官產生影響。

　　國外一家公司曾做過一個很有意思的統計：在每年一月份公司述職、簽新聘書期間，大約有38%的雇員會突然感冒。有一年這個公司的員工聘期全部延長半年，困擾公司多年的“一月感冒期”突然不見了。在企業里，一月份也是最忙、最緊張的時間段：上一年的業務盤點、新一年的整體規劃都要在這個月“搞定”，許多員工要在這個月與企業續簽合同，精神壓力大也就導致了“感冒”的集體爆發。

年底壓力巧應對

　　面對年底壓力產生的消極影響，企業有必要采取措施，緩解員工的心理壓力，解決員工的各種問題。筆者以為，企業可以從以下幾方面著手壓力管理。

緩解心理緊張

　　壓力管理訓練是一種有效緩解員工心理壓力、激發員工工作熱情、開發員工潛能的重要手段。富士康為減少員工壓力，推行情感培訓，收到了非常好的效果。企業可以在年底員工壓力比較大時開展壓力管理訓練，也可以選擇團體拓展訓練、團隊精神訓練、人際關系技能訓練等方式，提高員工的壓力管理能力。這種培訓既提高了員工的壓力管理能力，又因為其團體訓練的性質，加深了員工之間的友誼和團隊精神，暢通了公司的溝通渠道。

　　某些壓力特別大的行業和企業，或壓力較大的員工群體，公司可以采取“心理體檢”的方式，檢查員工的壓力水平，有針對性的選擇壓力管理措施。目前，很多心理衛生機構都能為員工提供專業的“心理體檢”，并提出相應的對策建議。有條件企業的人力資源部也可以采用一些操作簡便的心理檢測量表進行檢查，如心身壓力自評問卷(PSTRI)、心身癥狀自評量表(SCL-90)、焦慮自評量表(SAS)、抑郁自評量表(SDS)等，就比較合適。

營造良好的年終氛圍

　　一個人的壓力承受能力與他的社會支持有密切關系。年末員工生活壓力和考核壓力凸現，公司有必要為員工提供良好的社會支持，豐富員工的業余文化生活則是低成本且最為有效方式。公司可以組織爬山、K歌比賽、體育競賽等活動，這些活動如果與公司高管的表揚獎勵相結合，則可以達到更好的激勵效果，既豐富了企業文化，又緩解了員工壓力。

　　有效的溝通可使員工及時了解公司的狀況及外部的環境變化，從而及時做出調整，變被動為主動減輕壓力。良好的組織氛圍，有助于促成員工的歸屬感。當他們遇到壓力時，會更多地尋求組織的支持和幫助，而不是采取極端行為。因此，人力資源管理者應該努力營造良好的年末溝通環境，如設置“談話咖啡屋”、開放公司高管電子郵箱、開展匿名員工需求調查等，都是有效的方法。

滿足特殊需要

　　雖然歲末考核和年終盤點是員工壓力的主要因素，但是員工的壓力來源卻各有不同。有的員工覺得愧對領導，有的員工則覺得無法向家人交代，有的員工覺得在同事面前沒有面子……因此，人力資源管理者要關注員工的多種需要，根據員工的特點，適度滿足員工的個性化需求。

　　某公司發起組織未婚員工集體報名參加有關媒體舉辦的相親節目，報名者和拉拉隊都樂得熱火朝天;浙江省內不少大型企業則考慮到很多外來員工要回家，提前為他們預定專車專列，解決外地員工的返鄉問題;有些企業高管在年關之際拜訪核心員工家庭，送上新年祝福;有的企業則每年給員工家屬寄出熱情洋溢的表揚信和賀卡，肯定員工為公司所做的貢獻……這些方法成本不高，但卻可以有效緩解員工的心理壓力。

適度加薪、培訓

　　員工跳槽的目的，無非就是為名、為利、為關系。年底加薪雖然是個不錯的主意，但是如何做到加薪的公平與合理，卻是一個令人頭痛的難題。一項調查表明，49.7%的受訪者表示在加薪受到不公平待遇時，會開始尋找跳槽機會，因此加薪必須適度并兼顧公平。

　　對此，人力資源部應該做到以下幾點。一是要密切關注本行業的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業平均水平，就要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據企業戰略發展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發展、職業能力提升來留住核心員工。三是加薪必須有依據，除了與個人績效掛鉤，還要參考CPI、企業利潤和部門團體效率，這樣才能做到讓員工心服口服。

　　企業在年底提前公布下一年度的公司培訓計劃以及員工個人培養計劃，會對挽留員工產生積極的作用。不妨學學IBM的策略，他們每年為員工提供一份“自助餐式培訓項目”，這種自助餐式培訓營造了平等、尊重的環境，向員工提供了充滿挑戰性的工作和系統學習的條件，也提供了新的成功機會，使員工從中感受到工作中的個人價值及滿足感。