管理知識分享:下屬是能人怎么辦?
工作中下屬是能人的現象隨處可見,不然就會像九斤老太說的那樣“一代不如一代”。然而對待能人下屬的態度卻千差萬別,正是由于這不同的態度和做法,不僅影響著下屬能人的命運,同樣也影響著自身利益。究竟該如何對待能人下屬呢?本文談一下個人的看法。
首先,以欣賞的心態來看待能人。
心態好是指心態要平和積極,不要有嫉妒心理,如果有嫉妒心理,就會由許多變形的行為和語言產生,這大大影響到領導者自身的形象和聲譽。積極的心態是指以欣賞的心態來看待能人下屬,這樣不僅下屬會有自豪感和榮耀感,而且也會積極地把能力都發揮出來,而領導者自身也會受到能人和能人以外的人尊重、信賴和佩服,大家會跟著干,團結起來,進行開創性的工作,于是工作效率會大大提高。
因此說,下屬是能人是值得高興的事情,有能人要比沒有能人要好得多,因為能人可以來做好多工作,而且可以做一般人做不了的工作,解決一般人解決不了的問題。
其次,是如何對待能人。
對待能人要把握三個字,一用、二管、三養。
第一是要用。
給能人挑戰性的工作,千方百計地調動能人的積極性,讓能人出色地完成工作,讓能人的能力得到發揮,讓能人的才華得到施展,給能人以舞臺滿足感,只有這樣才能留駐能人,不然能人遲早要離去的。
第二是要管。
能人毛病多,恃才傲物,有時甚至愛自作主張,因此,必須要管,要有制度約束,要多與之進行思想溝通交流,力爭達到共識和共鳴。目的在于相互了解,防止因相互不了解,而產生誤會和用人適當,出現麻煩和損失。
第三是要養。
能人往往招致組織中其他人的嫉妒,而且能人往往把持不住自己的表現欲,甚至不分場合地張揚其才華,這就更容易引起別人的反感,因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的。如果領導一味地偏愛能人,領導自己也可能受到攻擊和損傷,如果領導能順應組織中的其他成員的心理需求,對已成為眾矢之的的能人給予打擊排斥,能人很可能離開組織或對組織造成損害。
妥善的解決辦法就是領導要采用養的辦法。如果能人是魚,組織就是水,而這個組織就是由組織中的每一位成員組成,也包括能人自己。因此要引導能人少說多做,做出成績外,還要善意地有藝術性地幫他改掉毛病,同時也要教導組織成員解放思想更新觀念,見賢思齊,使組織形成團結合作積極進取的健康氛圍,這樣一來再引導能人和組織成員融合在一起。其實只要組織健康良好,自然就能養住能人,而且還會培育出更多的能人和吸引組織外的能人進來,使組織成為一個聚賢的寶地。
三、薦舉能人。
有機會要力薦能人上,不要擔心能人和自己平起平坐或超過自己。能人上,對領導自身來說是利大于弊,在一定程度上講是有利而無害,而且對組織來說還可以培養更多的能人,大家看到能人能上,大家會爭先恐后提升自己的能力,從而提高整個組織的戰斗力。不然遇機會能人上不了,能人都窩在組織內部,不僅能人有怨言,而且其他人也會認為能人再能也不過如此,何必努力呢?
于是組織缺乏向上的動力和活力,會變得死氣沉沉,工作效率和創新也就無從談起。如果領導故意壓制能人,甚至讓庸人或小人上,這就更危險,不僅打擊能人的積極性,使能人對組織徹底失望,而且組織中的其他成員也會有看法,對組織產生失望,更危險的是組織將形成危險的文化氛圍,大家不但不積極工作,而且還會形成走歪門邪道,拍馬屁,告黑狀,組職氣氛烏煙瘴氣。
四、培養能人,為自己升遷做準備。
組織中如果能人少或沒有能人,領導者的任務就是要千方百計地培養能人,造就更多的能人,為自己的調崗和升遷做準備,也就是說讓能人下屬催著自己升遷,不然的話自己沒有培養出能人或沒有能人接班,關鍵的時候使自己的升遷多了一道障礙,試想,如果沒有能人來接替你的工作,你能調走和升遷嗎?
另外,只有培養出能人才說明你是能人,你是比能人更能的人,你能擔任更重要的角色,如果連個能人都培養不出來,那說明你自己只是小角色,只是一個只會干活的人,你也不可能被更高級別的組織和領導看中,升遷到更高的職位上,或擔任更重要的角色,勝任更重要的工作。
因為所有的工作都是由人來做的,你不會做人的工作,只會做事,一個人能夠做多少事情呢?當然自己組織輸出的人才多,有很多能人到組織以外的系統任職,對你自身和組織來說都是一筆很好的資源,為自身和組織的生存發展創造一種良好的寬松環境。
五、堅決撤換雞腸小肚的領導。
有些領導擔心下屬能人超過自己,不僅不培養、不舉薦,甚至千方百計地采取壓制貶損迫害等卑劣手段,這樣的領導在害了別人的同時也害了自己,進而損害了組織利益。對這樣的領導,最好趁早把他從組織的領導崗位上撤換下來。不然他會從最初的雞腸小肚演變為最后的心理bian態,瞧心理醫生,甚至瘋狂害人?
如果把他從組織領導的位置上撤下來,他的許多毛病也許就改好了,至少不再害人、害己、害組織了。所以,對不能夠培養出能人的領導,只認為自己能者,是不能夠大用和重用,或者說不適合做領導工作,撤換掉當然是順理成章的事情。
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