醫院核心員工的管理分析

　　關鍵員工的去留對醫院具有舉足輕重的影響。如何有效管理關鍵員工是醫院在學習貫徹科學發展觀、增強核心競爭力，建設和諧醫院迫切需要解決的問題。

1. 核心能力的增長——激勵核心員工

　　對核心員工進行激勵時要考慮到他們的個性和心理預期，針對不同的情況，采取不同的激勵辦法，只有這樣才能激發他們的主動性和創造性，從而產生更大的生產力。我院近年來根據醫院總體發展戰略，大力引進和培養了中西醫學科帶頭人。醫院在加大投入的同時，狠抓管理。現在醫院中西醫人才搭配合理、學科領軍人才齊備、人才梯隊建設不斷優化，在建設研究型醫院、現代化示范醫院方面取得了顯著成績。首先，醫院制定了核心員工的激勵評價辦法、定期進行考核評估;其次，以考核評估結果為依據，兌現獎懲;第三，注意考核評價的效度和信度，增強激勵的正效應。現在，醫院內部中西醫之間、醫護之間、行政后勤管理之間以及醫療、科研、教學及管理之間達到了和諧和平衡，增強了醫院的核心能力。目前，醫院無論是業務量，抑或是醫療質量、科研水平均是歷史最好時期之一。評價一種激勵辦法是否合理的標準是看激勵后員工能否為醫院創造出更大的利益。

2. 核心能力的保全——制衡核心員工

　　核心員工掌握醫院的“主營業務”。如果在激勵措施之外不加以約束和制衡，他們就會跳槽到競爭醫院從而對醫院很不利。適度的制衡機制可以培養核心員工的醫院精神和合作意識，避免他們因受到醫院的重視而產生驕傲自滿的情緒，使醫院為雇用他們而支付過大的人力成本，也可避免核心員工因個人愿望過于膨脹而做出有損于醫院利益的行為。這些約束和制衡措施包括：

　　(1)招聘把關

　　越來越多的公司認識到如果對重要崗位的人員選聘不當，會給企業帶來巨大損失，因此科學招聘是管理核心員工的第一步。醫院亦是如此。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻精神和團隊合作意識。

　　(2)適當分權

　　不能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制醫院的關鍵技術和重要權利，例如：采用技術小組或團隊的形式，注意各層級人員的培養和相互協調。

　　(3)培養內部人才市場

　　即形成醫院內部的人才培養和選拔制度，給核心人員形成壓力和動力。

　　(4)注重知識產權及相關法律問題

　　如對員工職務發明和其他技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律的醫院內部規章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。

3. 核心員工的動態管理

　　醫院間的競爭歸根結底是人才的競爭，更準確地說是核心員工的競爭。醫院應當珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著醫院核心能力的流失，進而導致醫院效益價值的流失。更嚴重的還會使醫院陷入困境。對核心員工的管理應注意動態管理，表現在兩個方面：

　　(1)加強溝通

　　同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發現和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，一方面醫院可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見;了解他們對職業發展機會，人際關系和工資等的滿意度如何。并對發現的問題及時處理，以不斷促進員工的關系，創造良好的工作環境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現。

　　(2)定期評估

　　每隔一個季度或一年，對醫院核心員工管理的現狀進行評估，評估指標可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大;醫院能否吸引到外部的優秀員工加入本院;同業其他醫院在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本醫院是否采取了對策等等。然后根據評估情況，不斷完善各項管理工作。