管理者你是怎樣管理員工的

　　如何管理好員工?領導應該常和員工說六句話

　　作為領導，要想和員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領導者對員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會向你反饋的，也不會問問題，而是會仔細地觀察你，通過觀察了解你的企業中各種不成文的規則——以及你的領導和管理風格中各種不成文的規則。有六句話是作為領導者必須經常對部屬講，并且要常掛在觜邊說：

第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”

　　這句話是鼓勵員工多向你反饋問題，更能夠自己主動解決問題。作為一名領導，你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。(如果他們犯了錯，給出反饋和知道意見，但是不要因為他們的主動而責罵他們。)這句話要常掛在嘴邊，是贊揚員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的狀況。

第2句：“你以后要多提醒我”

　　這句話是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會議時候，由你身邊的員工常督促和提醒你，使你不會誤了事情。如果你沒有時間對一個問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠不再理會跟進，所以讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應該把跟進這項“煩人”的工作交給他，讓員工來提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事!”，是一句要常掛在嘴邊的話。

第3句：“對不起，我錯了”

　　作為領導，肯定有犯錯的時候，有錯誤不可怕，可怕的是不敢承認錯誤，不能面對錯誤，甚至掩蓋問題。這樣的領導是不能讓員工信服的，同時也造成不良的團隊氛圍。好領導做錯事，一定要敢緊同員工說：“對不起，我錯了”，這樣會引導員工都能自己主動找自己的錯誤和不足，而不是針對著找別人的不足和問題，更有利于團隊問題的解決。

第4句：“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”

　　作為領導，工作肯定難盡如人意，總會有處理不妥的時候。因此，“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。這句話既表明了作為領導好的工作態度，同時也能讓員工感到舒服，就算他的真的對你不滿意，你能夠說出來，員工的氣也就消了。這表示你愿意聆聽他的抱怨，所以員工對你更信任和心悅誠服。

第5句：“嗨，真的了不起——告訴我你是如何做到的。”

　　這句話是你經常對員工卓越工作表現的贊許，員工聽了很受用。那些吹響戰斗號角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當員工告訴你某項個人工作成就的時候，不要只是說，“哦，了不起”，你應該繼續下去。問問細節。問問整個情況，而不是急著結束面談。你這樣做會提高員工的自信，并且激勵他們獲得更多更好的業績。因此，領導要善于激勵部屬，而這句話真的很有激勵性。

第6句：“謝謝你。”

　　這句話是職場常用的禮貌語言，但說出來的語氣與語調要真誠。對員工在工作中的表現，出色的完成任務，每一個努力和付出，每一種上進的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發自內心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝!

五種贊揚員工的方式可以達到激勵效果

　　企業激勵員工可以靠贊美實現。因為贊揚員工對員工表示贊揚應該達到如下的效果：鼓勵他們帶來信心和自尊的增強，表揚積極工作的行為，以及獎勵他們的努力和成就，以及打造源于內心的動力和熱情......

　　1、請求他們的幫助。對于領導者來說，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業技能，也表現出了領導者的絕對信任。

　　在這里，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關系，并將其當作個人對個人的幫助。我曾經參加過一場關于是否進行裁員的內部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么?”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應該怎么說?”

　　他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談談我們離開后應該去哪里，就可以了。”

　　實際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領導愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。

　　2、詢問他們的觀點。同樣，需要確保內容與員工的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。

　　就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領導者首先應該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于倉庫工作的優化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調整以及其它部門數據收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發掘員工潛在的技能和能力。

　　3、授予他們非正式領導權。對于領導者來說，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現在工作實現是太忙了......我們在客戶方面出現了一個大問題。如果不解決掉，就會導致客戶流失。你能不能找幾個人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。

　　對于領導者來說，授予員工非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。

　　4、雙方合作開展工作。對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發掘員工價值(尤其是對于公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。

　　很多年前，老板曾經對我說：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想參加演講會培訓。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處。。。。。。”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。

　　當然，領導者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。

　　5、學習價格線公司的做法。在出色完成工作后，領導者應該向相關員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么?”

　　對于領導者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。

　　歸根結底：對于領導者來說，口頭表揚員工的激勵效果會是非常大，但含蓄贊美的效果則會更好。尋求幫助和建議、將員工放在領導崗位上、忽視等級差別共同協作...... 所有這一切都屬于發掘員工真正價值的出色途徑。