老板與員工的各自實際想法

　　所有員工，在公司里都只是階段的工作，與老板也只是階段性的合作。所以，若是能從階段性合作來規劃員工的工作，可能會更加貼近現實。 　　從省心省力的角度來說，老板當然希望員工入職之后能一直穩定下來，只要不出問題，且能持續為公司做出貢獻，員工自己也會得到同步發展，相得益彰嘛，這有多好。 　　而員工一旦離職，會帶來很多麻煩： 　　首先，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了; 　　其次，突然的離職還會打亂正常工作，耽誤工作進度; 　　再次，離職出去的老員工，無論是自己獨立創業，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患; 　　最后，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓新進員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業績都沒法保證。 　　總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業那樣終身制。 　　但是，想法很美好，現實卻很殘酷，尤其在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。 　　老板們都在想什么? 　　優秀的員工，對公司發展有價值的員工，最好是長期穩定在公司里，大多數老板是這個出發點。而基于此，老板必然會產生這樣一些想法和行為： 　　1.員工對公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對不起老板。于是，有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職; 　　2.公司的戰略發展規劃和公司利益是至高無上的，員工的個人發展需要與公司的發展規劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發展與獲取利益，然后再來考慮員工的利益分配。 　　所以，老板們會經常說，大河有水小河滿，公司發展了、做大了，大家就可以如何如何了，當然了，員工個人收入與發展的前提是公司先要發展; 　　3.先假定員工將會在公司里長期工作，那么，員工的職業發展規劃和培養工作就不那么著急了，反正是在公司里長期干，可以慢慢來，根據員工在工作中的實際表現，再來確定員工的發展規劃也不遲嘛。或者，還可以根據公司的戰略調整，隨時來調整員工的職業發展方向; 　　4.強調工作資歷與員工收入之間的正比關系，例如鼓勵大家穩定在公司里，工資設置中增加工齡工資，每多干一年，多發一些工齡工資，或是對連續工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎勵，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等; 　　5.公司里都有一個較為穩定的組織架構圖，員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規劃，循序漸進地發展。所以，老板希望員工有耐心，有持續的進取精神，按照這個公司既定的組織架構圖，一步步發展。 　　當然，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當成公司的私有財產，必須完全接受自己的安排調遣。所以，員工當然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。 　　員工的實際想法呢? 　　1.哪里有壓迫，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽，員工反而會由此產生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳!”老板壓員工工資，員工就沒辦法反制?在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不義了。 　　所以，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會導致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動手，員工早就預設了應對措施，確保自己的收入安全。當然，自己的收入安全保證了，誰還管公司的資產損失?誰讓你不仁呢? 　　2.在員工看來，公司與自己是平等的合作關系，應該是同步發展。為什么非要等公司先發展，先賺到錢，然后再考慮到我們員工的利益?我今天已經付出了，就應該拿到收益，若是因為老板的無能，導致公司虧損，也非得把員工綁架進去?憑什么要我陪你死啊? 　　再有，怎么能確保公司在發展贏利之后，一定會兌現對員工的承諾?現在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了，功臣元老有多少是善終的?所以，別扯那些太遙遠的東西，現實點，起碼，我今天的付出，馬上就要看到回報! 　　3.關于這個職業規劃，老板們在這方面的意識較為淡薄，很少主動給員工做職業規劃，而能給員工做定期職業發展回顧的更是鳳毛麟角。當然，大多數員工自己也缺乏這方面的規劃意識。 　　老板不想做，員工不會做，導致國內企業絕大多數員工沒有明確的職業規劃，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發展進步，個人情緒波動、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產生埋怨。 　　4.在我們這個時代，能為夢想而工作的人太少了，現實往往殘酷，誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段，什么也不如人民幣來得堅挺。 　　而目前大部分員工的個人未來收入并不明確。一是收入規劃太過遠期(最短都是以年為單位)，看不到短期內的收入提升方案。二是量化得不夠清晰，太模糊，往往就是老板一句話：“好好干，到時候我不會虧待你的”。什么叫好好干?好的標準是什么?干得好又能增加多少收入?什么時候可以兌現?不好意思，老板都沒說。員工工作的時候心里敲小鼓，積極性與效率當然要打折扣。 　　5.關于員工資歷與收入的正比關系，老板總會設計些鼓勵機制出來，目的就是要穩定員工，這些套路用在生產型企業是比較合適的，但用在純銷售貿易型企業的業務人員身上就出問題了。