離職后的員工管理

　　在離職員工管理領域，國內學者有的從專用性投資的視角研究員工主動離職管理，有的從羅賓斯動機理論的視角研究雇員主動離職管理，有的從創業型企業角度研究員工主動離職。而國外學者從可控與不可控因子的角度在多個層面上對員工離職進行了研究，其中比較有代表性的有基于工作嵌入視角對員工離職的研究。盡管上述研究的視角各有不同，但是相同之處在于研究目的都是尋找預測員工離職的因素，以及設計避免員工主動離職的方法。雖然管理者使用這些方法能夠減少員工主動離職的概率，但是不可否認的是，現實中仍然會有員工主動離職。這些主動離職的員工對工作單位下一階段的人力資源管理工作會有什么樣的影響?對這個問題的關注目前往往停留在對工作單位內部或當期工作的影響上，而對工作單位外部或下一期工作的影響是一個有待研究的空白領域。本文將從離職員工對應聘者影響的角度對這一領域進行初步的理論探索。

一、人力資源管理邊界應當擴展到對離職后員工的管理

　　按照人們對于組織邊界的傳統認識，當一個人被組織接納吸收，成為組織成員時，就意味著此人跨入了組織邊界;而當一個人被組織排斥或個人主動辭職而離開組織時，就意味著此人跨出了組織邊界。按照這個邏輯，人力資源管理工作的起點自然是招聘，而終點自然是解聘。然而，離職后的員工固然在法律意義上與工作單位沒有了雇傭關系，但是在管理意義上離職后的員工對工作單位仍然有各種各樣的影響。

　　離職后的員工可能會在親朋好友找工作的時候推薦自己以前工作的單位，但是也可能會向他們告誡千萬不要去應聘自己以前工作的單位;離職后的員工可能會向親朋好友推薦以前工作單位的產品，但是也可能告誡他們千萬不要買以前工作單位的產品;離職后的員工可能會在親朋好友想購買股票時推薦以前工作單位的股票，但是也可能告誡他們千萬不要買;離職后的員工可能會在各種媒體上贊美以前的工作單位，但是也可能在各種媒體上貶損以前的工作單位……

　　由于上述離職后員工對以前工作單位既可能產生正面影響，也可能產生負面影響，所以人力資源管理工作的終點不應當是解聘，而應當是管理好離職后員工對工作單位的影響。本文將重點研究如何管理好離職后員工對應聘者的影響。

二、離職員工分為感恩型和不滿型

　　為了研究離職后員工對應聘者的正面影響與負面影響，我們將離職者分為感恩型與不滿型。感恩型離職員工指離開工作單位時，自我感覺虧欠工作單位的員工;而不滿型離職員工指離開工作單位時，自我感覺工作單位虧欠自己的員工。在現實中這兩類員工非常常見，從下面兩封辭職信中我們可以看到非常典型的感恩型與不滿型離職員工。

　　第一封信是總部位于北京的國際物流AK公司的行政主管的辭職信。

　　尊敬的領導：您好!

　　今天我懷著依依不舍的心情寫下這封信，俗話說：人生沒有不散的宴席。今天我選擇離開這個生活與工作了近四年的地方，并不是因為公司給予我的太少，也不是待遇問題�；仡欉@些年，AK給予我的實在是太多太多，自己在公司也盡了自己微薄的力量。在向您提出離職的這一刻，我有種酸酸的感覺，畢竟，我不止一次跟你們說，在這里，我很開心，我很享受這份工作。但目前因先生的工作調動去另外一個城市，我很無奈的選擇離開服務過的家人，真有一種說不出的滋味。

　　感激您在這幾年對我的栽培和關懷，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。我也算是AK的老人，作為公司發展的見證人，內心無比的驕傲，一路走來，收獲了很多，都是AK所給予我的，當我在整理我的交接工作的時候，內心真的有一種從未曾有過的酸楚……。

　　在AK的日子是充實而且快樂的，與優秀的人一起共事，讓我受益匪淺，并且也將深深的影響我。我誠摯的感謝你們，因為你們讓我成長、成熟。在朝夕相處的時間里建立的深深的友誼，是我即將帶到另外一個城市的寶貴財富。

　　千言萬語還是一句感謝，感謝過去的四年領導給予我的栽培，感謝同事給我的支持。衷心祝福公司的規模不斷的擴大，業績不斷的提升，祝愿公司領導以及各位同事工作順利，生活愉快!

　　附件是我整理的部分交接資料，在日后我會盡我所能地不斷補充，同時還有我準備的給大家的PPT培訓的資料，我走之前請領導幫助安排一個時間，我說過今年要給大家做這個培訓的，我走之前一定會做到的。至于工作這一塊如果你們能想到我還有哪里可以補充的，我一定全力配合交接清楚，謝謝!

　　此致敬禮!

　　感恩人：XX 2011-6-27從上面這封典型的感恩型辭職信中我們可以看到，辭職者感到工作單位對自己的投入多于自己對工作單位的投入，因此有虧欠工作單位的感覺。第二封辭職信是總部位于北京的一家大型教育培訓機構的蘭州分校九位員工的集體辭職信。由于該信篇幅較長，在正文中只展示主要部分。

　　尊敬的ZY主管及XDF領導：我們VIP中心的九位員工經過深思熟慮，現決定向蘭州XDF提出辭職申請。

　　首先，非常感謝蘭州XDF對我們的培養，為我們提供了一個快速成長的平臺，使我們都在各自的崗位上迅速成熟起來，能夠獨當一面。

　　但是，在我們能力提升的同時，在ZY主管帶領我們夜以繼日地奔向“幸福生活”的同時，我們逐漸地喪失了初進XDF時的自豪感與激情。我們每一個人都變成了喪失獨立人格的唯利是圖的造幣機器，在充滿銅臭的世俗大道上，就像是兩只腳下都裝上馬達，開足馬力奔向萬劫不復的深淵。 　　我們在此，首先對于ZY主管的團隊領導能力提出鄭重的質疑和強烈的抨擊。領導藝術，一言以蔽之，曰：“胡蘿卜加大棒”，即合乎常理的、明確的賞罰制度。但是，在ZY主管的領導下，我們時刻提防著“大棒”加身，惶惶不可終日。而“胡蘿卜”在哪里?我們至今未見。有的只是ZY主管為我們畫的一個個可望而不可及的“餅”，聊以慰藉我們饑渴的心靈。她向很多人許諾要培養成為她的接班人，以此拙劣的手段欺騙了單純而無知的我們，為其不圖回報地賣命。我們不禁想質問一句：“您到底想培養幾個VIP主管?”

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　　其次，我們還不禁對ZY主管的KPI績效考評制度產生懷疑。其中規定了各種各樣、名目繁多的罰款規定，我們對此沒有任何異議，這的確是出于公司運轉的高效化、規范化而制定的。但是，就在“罰款”、“扣分”成為各位當權者的口頭禪時，我們不禁對罰款金的賬目問題產生質疑，我們當前沒有任何的制度來約束各位當權者的權利，沒有任何的途徑來向全體員工公示罰款金的最終用途，這就不得不讓我們忿忿不平的內心產生由衷的懷疑。當我們的老師、咨詢師自費買A4紙的時候，當我們的咨詢師、學管為工作電話埋單的時候，當我們的老師為免于遲到“主動”打的“轉戰”不同校區的時候，我們不禁會想：如此健全完善的罰款制度，為何沒有一個簡單樸素的員工福利制度相輔;每月那些不多、卻也不少的罰款金，與其神不知、鬼不覺地“水土流失”，為什么不拿來平撫一下我們全體員工脆弱卻仍舊殷殷企盼的，已經傷痕累累、委屈重重的心。