酒店應該如何來關懷老員工

　　穩定員工隊伍，是實現企業可持續發展的保證。穩定老員工隊伍，對一個老酒店來說尤為重要。而穩定老員工隊伍，就是要關懷老員工。

　　這里請新員工不要誤解。當然，新員工也需要關懷。但關懷老員工與關懷新員工就原因、方式方法等內容是有一些不同的。

　　老員工從企業最初起步到發展到一定規模立下了汗馬功勞，他們把自己的青春和精力投入到酒店的成長中，非常難得可貴。同時一個員工在一個行業里工作多年，一定積累了不少獨到的經驗，憑著豐富的工作經驗可避免許多不必要的過失。就寧波開元大酒店而言，十年老員工基本集中于設備部和管家部，他們擔負著 “崗位技能”和 “企業文化”的兩項任務的 “傳幫帶”工作。最重要的是由于老員工在企業已經樹立較強的威信，他們的一言一行，會成為許多新員工的榜樣。

　　如果老員工懶散推諉，會使優良的企業傳統文化散失，新的管理理念無法繼續發展，企業發展也將停滯不前。所以說老員工是一把雙刃劍，一方面他們擁有豐富的工作經驗和精湛的技術，他們的績效一般都高于新員工。特別對于服務行業，他們對老客戶的熟知度和感情維系有著絕對的優勢。另一方面老員工存在一定的缺點，比如工作方式和思維模式固化;缺乏熱情和動力;薪酬滿意度低等。

　　以寧波開元大酒店為例，它作為開元旅業集團旗下第一家異地連鎖酒店，自1999年8月28日開業以來，已扎根甬城12年。隨著寧波市酒店業的快速發展，各種酒店特別是外資酒店如雨后春筍紛紛涌現，甬城酒店業競爭日益激烈，日漸增高的員工流失率成為了酒店的一塊心病。2010年酒店員工流失率達到36.5%，對酒店的管理和經營都造成了一定的影響。在這樣的現狀下，酒店的老員工隊伍相對較為穩定。據人力資源部統計，截止2月，酒店入職五年以上的老員工共有166人，入職十年以上的老員工共有55人。如何穩定老員工隊伍，讓老員工有二次創業的動力和能力，從而避免老員工無法在企業發揮更大價值的問題，值得我們思考和探討。

　　對穩定老員工隊伍，我有以下三點建議：

第一，關注老員工的職業期望。

　　要樹立優秀老員工的榜樣文化。優秀的團隊文化，對一個企業而言，決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業，必然缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗。老員工日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，時刻影響著企業的生存環境，影響著其他的員工。所以建議企業內部媒體多刊登優秀老員工事跡，同時每年集團表彰大會設置“年度老員工獎貢獻獎”，營造積極向上的氛圍。

　　突出老員工在企業中的特殊價值。工資體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定，員工選擇企業并愿意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定 “年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定 “長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優先考慮老員工，并會設定 “總經理特別獎”激勵那些為企業做出突出貢獻的老員工。

第二，增強老員工危機意識，激活 “休克魚”。

　　提高老員工的工作熱情。目前企業中存在一種“老員工病”，具體表現是倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析 “老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感，建立企業可以建立一些針對老員工的危機系統，如增加將自身的經驗和技術傳授給新人的KPI指標，并由老員工為組長，開展小組之間就工作任務進行定期的較量，企業公布業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。