下面是愛揚畢業生人力資源網為大家整理的《企業表揚員工的最佳方式》文章,由網絡搜集整理,僅供參考。
想一想你曾經接受過的最重的表揚是什么。讓這一記憶在你的腦海中重放一下。這一贊揚是否讓你更加積極?更有工作效率?它是否改變了你看待工作的方式?
現在,想一想對于員工的出色工作你是如何表揚的。你給他們的表揚是不是你想要得到的那樣?如果不是的話,難怪他們大多數沒有嘗到被充分賞識的滋味。
根據蓋洛普對30個行業10,000個工作小組的分析,進行表揚時,個性化是關鍵。要想表揚有意義,必須按照受表揚者而非表揚者的喜好量身定做。許多人喜愛實際的獎勵或獎品,也有些人更易被言語和承認打動。有些人想要在大庭廣眾受到贊美,而其他一些人更喜歡從他們敬重的人那里得到比較安靜的、一對一的表揚。
不知道如何將表揚個性化?就向你的員工問這樣的問題:
?你喜歡談論什么愛好或興趣多一些?
?什么最能增加你的積極情緒?
?你最喜歡從誰那里得到贊譽或表揚?
?你最喜歡什么類型的贊譽或表揚?你喜歡公開的還是私下的、書面的還是口頭的,或是其他種類的表揚?
?什么形式的表揚最能激勵你?你是喜歡禮券、競賽勝利的頭銜、一個有意義的便簽或電子郵件,或是其他東西?
?你接受過的最重的表揚是什么?
除了個性化,表揚還應當名副其實。只是設一個當月員工的獎項就指望激發起你的員工,這是行不通的。領導和經理必須確保這個獎勵項目不會變成“輪流坐莊”。如果發生這種情況,每個人到了一定時候就會得到這個獎項,哪怕他們根本不應得到。
最后,詳細具體的表揚效果才最好。不錯,告訴某人“干得很棒!”會有點作用,但是告訴他,“投標書做得很好!”或更進一步,“投標書第三部分的圖表你做得很棒!”,則會更有意義。
所以當對員工的成果進行表揚時,要盡可能做到不只是拍一拍肩膀。這不僅對受表揚者更有意義,而且還能強化你所褒獎的積極行為。
愿望、自信、樂觀和堅韌不是常識,而是利潤。
我們讓人們在自己的目標設定中體驗成功。我們教給他們如何設定樂觀的目標,然后對于事情的進展順利和不順利的情況進行積極地歸因。
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