員工管理之學會

愛揚畢業生人力資源網訊 眾所周知，人是生產力中最活躍的一個基本要素。在企業的生產經營活動中，若能充分調動每個員工的積極性，那么這個企業便是充滿生機、充滿活力的一個企業，這個團隊便是充滿生氣，富有創造力的一個團隊。反之，如果一個企業的員工充滿怨氣、人心渙散、上下屬之間不能有效地形成合力，那么這個企業的前途便變得十分微妙了。至少，在如今激烈的市場競爭中失掉了重要的一分。

一、學會尊重人

企業的經營管理人員必須學會尊重你的下屬，你的員工。事實上，我們有許多生產經營者，并沒有做到對其下屬、員工的尊重，至少有一部分人不是真心的。對下屬、員工的尊重要放在心中、放在行動中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分讓下屬、員工領會到你對其的尊重，使相互尊重的風氣在企業中蔚然成風。

首先，是對下屬人格的尊重。在一些企業中，有領導個人的修養確實存在一定的問題，工作方法粗暴，對其下屬動則橫眉豎眼的怒罵，儼然以家長式的管理，替代企業管理。對其下屬的不滿，映射到人身的攻擊，這是一種對人權的侵犯。有的人生理上的一些天生缺陷，如結巴等，被其用來嘲弄、批評的對象，有時是一個眼神、一個動作，這是一種嚴重的對人格的侵犯。嚴重的造成下屬自信心的喪失，影響別人的工作、生活規律。

其次，是對其下屬生活習俗的尊重。每個人都有其民族傳統、生活環境、家庭背景等因素造成每個人的生活習俗不同，每個企業、每個團隊，都是一個綜合體，他必須要有極大的包容性，如果同事之間，上下屬之間不能有效的包容，對別人的一些生活習俗不能接受、不能理解、甚至發展到不能容忍的地步，工作就不可能合作，溝通了。

再次，便是對同事、下屬工作方法的尊重。社會是一個復雜的大群體，蕓蕓眾生，風彩各異，企業便是社會大群體中的一支。我們的每位員工，他所接受的文化教育不同，成長環境的不同，家庭史的不同，都可能造成個人的工作方法的各異。在企業管理中，應該而且允許如外交辭令一般，求同存異。一個企業領導應該注意到其下屬的工作效果，而不是工作方式方法，我們有的領導對其下屬的工作方式，一開始就否定，非要其下屬按其工作思路走，根本不懂“條條道路通羅馬”的道理。這樣，必然挫傷下屬的工作熱情，甚至是創造力。這是一個領導不懂擴散性思維方式給工作帶來的優越性，這是一種僵化、教條的工作模式。

二、學會溝通

溝通，在一些媒體中出現的頻率較多，現實生活中，人們也常常把這個詞作口頭禪，而事實上，每個人心中的那扇門并非全打開，有的是常年緊閉，有的是虛掩著，有的是半開著。溝通就是每個人心中的那扇門敞開著，你能走進我的心里，我亦能達到你心靈的彼岸。

首先是上下級間的等級距離溝通。我們的領導首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比別人聰明百倍，也不必天上人間地俯視別人。孫子說：“三人行，必有我師。”金無足赤，人無完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能與其下屬拉近等級距離，甚至達到零距離，這種零距離的溝通，團隊的每個成員，才能在一種輕松、和諧的氛圍中工作，才有可能產生凝聚力，推動力。

其次是情感的溝通。情感的溝通方式很多，他的主要目的，是讓全體員工在輕松的環境中發揮自己的最大能力、創造出最大值的經濟效益。這不是說不要給員工以壓力，壓力應該來自每位員工的心中，而不僅僅來自外部、外部的壓力，應該自覺地轉化為每個員工的原動力。這便是將管理上升到藝術的境地了。

日本一家著名的跨國公司，老板將自己的塑像放在公司的大門，讓一些有怨氣的員工進行鞭伐，這便是情感的傳遞。我曾經到過一家私企公司，老板上班的第一件事，卻讓我一頭霧水；員工們靜悄悄地工作，他卻走進會議室將音響打開，頓時，整個辦公大廳，彌漫出輕松的音樂，然后走進自己的辦公室開始辦公。事后，我想了很久，得出的結論是，可以減輕員工的工作疲勞，活躍人的神經細胞，使工作更具活力。今天，我想說，不僅如此，這更是透露一種老板對員工的關心、關愛，這也是一種情感的溝通，人性的關懷。我曾私下同其員工聊過，從他們話里行間，透露出對老板是一種父愛兄情。

再次，是工作方法的溝通。正如前面所述，每個人的環境，背景影響不同，導致其工作方法也不同。作為企業的管理者，關注的是結果，而不是過程，更不是方法。允許有不同的聲音，只要達到相同的效果，創造出最大經濟效益，這個方法就是對的。過去有一句名言：“實踐是檢驗真理的唯一標準”，只要你的方法不越出法律之外，就無可非議。我們有的領導，下屬向其匯報工作，不是平和地溝通探討，而是武斷地否決。這是因為其下屬的工作思路與其相左。我們的領導應該學會溝通，平等的探究，避免下屬在工作上少走彎路，如果你肯定其工作方法行不通，應該耐心說服，使下屬懂其道理所在，學到工作方法之方法。

三、學會批評

領導的管理藝術之一，便是批評藝術了。一個好的領導，高素質的領導，他具備較高的批評水平，他的批評，對其下屬的影響，便能產生事半功倍的效果，反之，便是事倍功半了。在許多的生產經營管理中，有的領導太注重個人權威，全然不知個人的權威是靠平日里的一言一行中產生的，而往往是采取高壓的方法，出言不遜，讓人望而生畏，以為這便是權威了。隨著生產技術、信息化水平的提高，員工基本素質、文化水平的提高，人的主觀能動性，創造力，更為重要，幾乎所有企業都提出：“以人為本”，關愛生命的理念，而在實際操作中，我們的許多領導，只把他落實在口頭中，總結報告里。許多先進企業的經驗告知我們，一個優秀的企業領導，部門主管，他個人的優秀品質，出類拔萃的才華，便是一面旗幟，便是影響力，感召力，便是員工原動力的引發劑，這實在便是日積月累來的權威了。江維人常常自豪地稱自己的企業是：“黃埔軍校”，公司領導是“校長”，一方面確實反映出我們企業培養出不少人才，同時折射出主要公司領導的個人形象。

A、指責式批評。在企業的管理工作中，這種批評方式是最司空見慣的，這也充分反映出我們的部分領導工作方法簡單粗暴，殊不知人的思想工作是不可能一蹴而就，必須循序漸進，你的批評所要達到的是被批評者對自己工作錯誤的真正認識，從而達到改正、進步的效果。當然，必要的嚴肅批評不能混淆，但是，嚴肅批評的前提是你必須指出其錯誤的癥結，導致后果的嚴重性，使其能做出深刻的反思。我以為這種指責式的批評，應該少用，進而不用。

B、交流式的批評。在企業管理中，我們的各級領導需不需要這種交流式的批評，答案是肯定的。交流式的批評首先是通過被批評對象的闡述，或者說尋找借口、尋找失誤的理由來為自己開脫。但批評者同樣找出合適的論據加以批駁，從而達到明辨是非，統一認識，使被批評者認清錯誤，提高認識、改正錯誤。一個人行走摔跤是難免的，但被同一塊石頭再次絆倒就不可為了。交流式批評的目的，便是讓人不犯同樣的錯誤。

C、了解式批評。這種批評的方式方法便是通過對批評者自身的說明，同時通過對其他人員的了解，從而充分掌握被批評者錯誤的實質，找出錯誤的根源所在，進而達到提高認識，避免被批評者重蹈履轍。

D、傳達式批評。我們的部門主管，在同批評對交談中，可以明確地表達，對象所犯錯誤對本部門工作效果的影響，上級對本部門的批評，將上級領導的批評如實地傳達給被批評者，使其充分意識到事態的嚴重性。

E、不點名批評。有的錯誤具有普遍性，諸如勞紀問題、工藝紀律問題、責任心問題，我們的部門主管可以采取在會議中，不點名的批評，仿佛在每個人的面前樹起一面鏡子，讓每個人自己去對照，自己去尋找，反思。

F、承擔責任式批評。一個部門領導要勇于承擔責任，而不是想盡辦法推缷責任。一個主管，不管其下屬出現什么樣的錯誤，你都負有責任的，首先是領導責任。這種負責任的批評方式，換來的是員工的尊敬，員工對自己錯誤更深刻的認識。

假如從語言方面來總結，還有直白式的批評，婉約式的批評，幽默式的批評。有時候，語言表達方式的不同，能達到異曲同工之妙，產生的效果也大大的不同。

四、學會知人

清代詩人龔自珍有一名著名的詩句：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”其實，在我們眾多的國有企業當中，不乏人才，缺少的是對人才的認知，我們的管理者，應當深刻的反省自己，真正理解：“寸有所長，尺有己短”的道理。任何一個人都有長處與短處，一無是處的人絕對人間少有，我們缺少的是發現與培養。諾基亞公司對人才的培養與關愛，就值得我們沉思。

A、管理者必須對其下屬員工的工作能力有充分的認知。

我們的經營管理者，在工作中很大部分精力應該用來發現人、培養人、合理使用人上，而不是整天忙于許多具體的細小事務當中。智者，之所以成為智者，他就是明白，一個人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包攬所有事務。當今的市場是個分工合作的市場，在企業管理中，更需要眾多員工的分工合作。一個聰明的管理者，他能清楚地了解每個員工的“寸”與“尺”，做出合理的分工，協調好員工之間，上下屬之間的合作。保證團隊內部產生最大凝聚力、向心力，而不是產生離心力。

對一個下屬工作能力的認知，是需要時間過程的，不能一蹴而就。一個項目、一件工作是不可能充分顯示某位員工的工作能力，允許有一定的時間跨度來衡量員工的水平能力。只有這樣才能充分挖掘人才，凸現人才，保證人才不會自然流失。

在工作過程中，我們還必須學會在細微處發現人才。在考察員工的過程中，在某項工作中，只要我們細心觀察發現，有可能會生產“種豆得瓜”的效果，也就是說，員工呈現給你的恰恰是另一方面的才華。譬如，你交給某位員工帶領一個小組去完成某一技術項目，結果他展現給你并不是業務水平的頂尖，而是他的組織能力，或者是他的能量與膽識。

B、管理者必須對其下屬的行為品性有所認知。一個企業的經營管理者如果不能很好地做到“任人為賢”，而是“任人為親”的話，那么便反映出該領導的個人行為品性，同時，也助長企業內部歪風的盛行。

我們有的管理者在用人上，都是更多是“親”、“零距離接觸”。把個人的工作業績、能力、勤奮精神、對企業的忠誠度放在一邊�；蛘呷绗F今的彩票業一樣，時不時來一次“倒三•七”開獎。為什么有的國企不能很好地留住人才，一是國企收入水平普遍較低；二是如何真正發掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”，一門心思地搞與領導的“零距離接觸”，而這恰恰迎合一些領導的品味。這些人能“當官”，但不會“做官”，一旦把企業或部門交給這樣的人管理，那么這個企業的生存環境便可想而知。

我們的企業經營管理者，要注重了解其下屬的個人行為品性，絕不允許此種歪風的滋長，樹立良好企業工作環境氛圍，使一批有真才實學的人浮出水面。給他們以權力，讓這批人大開手腳在展鴻圖，這都是企業的希望所在。

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