如何管好無欲無求的員工

“無欲無求”員工的特質是什么呢？他們一般都具有一定的經驗和能力，在本專業或者本公司有一定的資歷，適應崗位要求

有這樣一群人—他們能夠完成本職工作，符合崗位要求，表現尚可，與同事打成一片，不過對追求金錢和職業發展似乎毫無興趣，也無意改變自己。他們不是那種績效斐然，光芒萬丈的明星員工，也不是排名墊底，滿嘴抱怨的落后份子。如果按照員工進取程度進行排序的話，他們是處于序列中游的一個大群體，決定了公司整體的氛圍和文化。傳統管理理論關注的是處于序列二端的員工，不是“追求卓越”就是“末位淘汰”，對這部分比例較大、情況最復雜的員工研究很少。而實際上，如果能夠激勵這部分員工發揮積極作用，會非常有利于公司的發展。

“無欲無求”的員工是一群什么樣的人

管理者往往認為這群人“刀槍不入”、“油鹽不進”，任何管理和激勵手段都無濟于事，管起來沒啥效果，不管也不會出大麻煩。與其在他們身上浪費精力，不如培養培養那幾個年輕的“潛力股”或者管理手下的“老大難”。其實，只要思路正確、方法得當，完全能夠調動起這群人的積極性。

“無欲無求”員工的特質是什么呢？他們一般都具有一定的經驗和能力，在本專業或者本公司有一定的資歷，適應崗位要求。他們中有的是因年齡已達到職業平穩期；有的是達到了公司的“玻璃天花板”；有的是個性淡泊；有的是家境殷實，工作只是避免寂寞的手段；有的是貴在自知，深諳“彼得原理”，了解自己的能力極限；還有的是只將工作作為謀生手段，在其他領域還有自己的興趣所在。原因可謂各不相同，但是特點是一致的，就是拒絕主動變革，安于現狀，“茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯”。

傳統管理方法對“無欲無求”的員工有效嗎

一般的管理工具對這群人的作用相當有限，試想：用加薪升職激勵一個腰纏萬貫的老板夫人？給了解自己能力極限的員工做思想工作讓他升職？為達到 “玻璃天花板”的員工做技能培訓？用批評或者嚴格的考核來影響個性淡泊的員工？結果是除了副作用還是副作用。管理者經常在這上面犯同樣的錯誤，糾結于如何讓這些傳統管理方式起作用，反復實踐，屢戰屢敗，不但毫無作用而且會造成這群員工與管理者的敵對，甚至導致他們無法完成本職工作。

“無欲無求”的員工可以管理嗎

解決這一問題的關鍵在于管理者要調整自己的預期，建立合理的期望，不是每名員工都需要成為明星，也不是每位員工都有可能成為明星，只要每位員工在完成本職工作的基礎上都有所提高，哪怕只是百分之一的提高，都能夠形成向上的合力。管理者還要調整自己的定位，將傳統的管理轉化為引導�？冃�、考核、薪酬、培訓等只是基礎工具，做好這些只能說是“無過”，管理者要想做到“有功”則需要能夠因人而異地觀察員工、了解員工、潛移默化地影響員工。事實上，對這一群體的管理也并不神秘，可以用“探尋興趣、明確目標、持續激勵、獨立決策、豐富工作、體現價值”六句話來總結。

探尋興趣。管理者可以通過深入溝通，了解員工“無欲無求”的真正原因是什么，進而掌握員工的興趣所在，根據興趣分配工作，或者為工作增添新的內容。有些員工喜歡寫作，那么就把文字和宣傳工作交給他；有的員工喜歡于人交流，那么就給他與人溝通的機會，與興趣一致的工作是最完美的工作。

明確目標。要給員工下達能夠達到的，挑戰較小的目標。明星員工喜歡在壓力下工作，喜歡挑戰高難度，所謂“好學生愛難題”。而對于“無欲無求”的員工就不能“照方抓藥”，給他們以可以達成的具體的目標，可以使他們保持對工作的興趣。

持續激勵。管理者要對這一群體使用表揚、榮譽、獎勵等手段持續進行激勵。即使他們完成了一項杰出的工作，也不要做一次性大的激勵，要拆分成階段性的小激勵，不斷鼓勵他們前進。一次性激勵對明星員工也許有效，但是對這一群體收效甚微，原因是他們并無特別旺盛的成就動機。

獨立決策。管理者必須給予“無欲無求”的員工獨立決策的空間。這部分員工能夠在“無欲無求”的狀態下把工作完成，證明他們并不需要太多的監督和指導，他們的經驗和能力足以完成工作，管理者需要擊敗自己的控制欲，放心授權，只從方向上對他們進行引導，避免過度管理。按照自己的方式完成工作可以激發起這一人群更大的工作熱情。

豐富工作。這里并不鼓勵兼職或者頻繁調整崗位，雖然崗位輪換是一種豐富工作內容的有效方式。我們意指要挖掘出崗位的潛在價值，看似枯燥的崗位其實也可以有所突破，舉個最簡單的例子：任何公司的出納崗位看似非常平凡，重復著現金支取、報銷等枯燥的工作。但是如果找到喜歡溝通的員工為公司做反假幣培訓；找到喜歡寫作的員工撰寫快捷報銷流程；找到愛好技術的員工編寫新的報銷表格；找到喜歡文藝的員工做出納工作宣傳；找到喜歡研究的員工嘗試改進流程。在與崗位相關的范圍創造出員工樂于承擔的新工作內容，那么一定會激發出這些員工的工作激情。

體現價值。為員工工作賦予意義，是領導力的重要體現。管理者一定要認可并且宣傳員工的工作，使員工認為自身的工作不僅僅是完成任務而已，是為公司創造價值，公司上下對自己的工作是認可的，他們做的是“有意義的事”。“郵差弗雷德”之所以能幾十年如一日的投遞郵件，究其原因就是無數客戶的對其服務的認可支撐他的信念。

“無欲無求”的員工并不是真的進入了禪宗境界，只是其欲求并非一般意義上的“財、權、位”，這一群體也需要有價值體現和關注，他們是公司發展的重要組成部分，管理者需要用正確的方式對待他們、影響他們、引導他們，使他們能夠最大程度釋放能量，以達到公司、管理者、員工三贏的局面。