如何激發員工的參與熱情

每個人都知道授權可以提高團隊的績效，但是怎樣才能在領導和下屬之間建立一種同舟共濟的感覺？下面，我們提供了來自實踐經驗的六條法則，幫助你的團隊建立共識，提高生產率。

謙虛

許多新經理人急于證明自己，導致下屬無法暢所欲言，也就無法從下屬的經驗中獲益。如果發現自己在賣弄過去，請立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。你只是在展現自己缺乏安全感。講述自己的經驗要簡明扼要，并且只在和解決下屬的問題相關時才談。要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是現在的想法和建議如何能夠幫到他們。

認真傾聽并表現出來

總的來說，經理人現在變得越來越善于傾聽員工意見。但是，他們所帶領的團隊并不一定都看到了這一點。溝通是多方面的。人們會注意你的身體語言，觀察你在看什么，在做什么。開會時，你可能很難記起這一點，但管理這類信號其實非常重要。（別人發言時，不管你在做什么，都不要去看手表或手機上的時間。）

鼓勵不同意見

盡管許多企業都在消除層級制度，讓組織扁平化，但是強大的文化和公司規范仍然排斥不同意見。你必須努力從員工那里收集直接反饋，特別是唱反調的意見。

在較為開放的文化中，老板們會認為這個問題并不常見。但要考慮到團隊中的所有成員，尤其是那些來自不同年代、文化或職業背景的員工，他們的聲音可能淹沒在其他同事的暢所欲言中。私下單獨交談的方式，會讓你得到更多。

突出重點

地獄之路往往由良好的愿望鋪設而成的。我常�？吹浇浝砣嗽敢饴犎〔煌�的意見，但是卻以散漫的方式來聽取， 尤其是在“把所有想法都擺在臺面上”的會議中。問題是，除非會議的時間可以拉得很長，否則議程安排越多，每個人發言的時間就越少。如果你設定了時間限制，最終只能將議程的各個部分草草過一遍，這會讓員工感到不安。

承認力有不逮

解決問題是所有經理人自我意識的核心，找不到解決方案時，他們就會感到缺乏信心，無法勝任工作。所以，每當遇到困難時，有些經理人就會試圖當場找到答案。

要獲得成功，經理人必須更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者。我已經學會了懷疑那些貌似擁有所有問題答案的經理人。如果愿意承認“我不太確定答案是什么，找大家來集思廣益吧”，這就意味著擁有更好的管理技能。

不堅持必須做決策

傳統的管理智慧認為，有缺陷的決策好過沒有決策。畢竟，你隨時可以改變方向，并且至少還可以從錯誤中學習。實際上，如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定。不妨考慮這樣一個決策流程：雖然決策過程也許較慢，但是產生的決策即便不能取得一致同意，也能為每個人所接受。

正如以上六點心得顯示的，作為經理人，你的行為能夠強化你和員工之間同舟共濟的感覺，同時也能夠摧毀這種感覺。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，并激勵他們為達成共識貢獻知識和經驗，你就能獲得巨大的回報。員工、你，還有公司都將受益于更明智、執行效果更佳的決策。