員工組織公平感的結構研究

組織公平感的結構研究

組織公平主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動公平。

關于組織公平的研究最早起源于亞當斯的公平理論。亞當斯在組織科學中提出，公平感主要是指報酬數量分配的公平性。該理論偏重于分配的結果，后來被稱為“分配公平”。他認為，在企業環境中，員工不僅關注自己所得報酬絕對值的大小，更關注報酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的對待。公平與否主要依據員工對自己的投入或貢獻與所得報酬的比較。當員工發現自己的投入或貢獻與所得報酬之比同他人的投入或貢獻與所得之比相等時，就感到所受待遇是公平合理的；反之，則會產生不公平感。當員工缺乏公平感時，就會產生不滿情緒，如，消極怠工或產生離職傾向等。就會想到用什么方法和過程能保證分配結果的相對公平。這就涉及到程序公平的概念。1975年，瑟保特和沃爾克提出了程序公平問題，他們認為只要人們有過程控制的權利，不管最終判決結果是否對自己有利，人們的分配公平感都會顯著增加。這一理論的提出引發了對程序公平的研究，使組織公平感研究進入了一個新階段。

1980年，萊文瑟爾等把程序公平的觀點應用到了組織環境中。為了保證分配公平，他們提出了程序公平的六條標準：（1）一致性規則，即分配程序對不同的人員或在不同的時間應保持一致性；（2）避免偏見規則，即在分配過程中管理者應該摒棄個人的私利和偏見；（3）準確性規則，即應依據正確的信息進行決策；（4）可修正規則，即決策應有可修正的機會；（5）代表性規則，即分配程序能代表和反映所有相關人員的利益；（6）道德與倫理規則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。這一程序公平標準涉及到分配制度的制定、執行和完善，是對程序公平的比較系統和全面的評價。實踐表明，這些標準基本上已包含了實現組織公平的主要內容，如果企業嚴格按照這些標準執行分配，員工的組織公平感將得到提高。

1986年，畢斯和牟格開始關注“互動公平”——人際互動方式，對組織公平感的影響。研究結果發現，互動公平也會影響分配公平。后來，格林伯格又提出將互動公平分成兩個部分：一種是“人際公平”，指在執行程序或決策時，上級對下屬是否有禮貌，是否考慮到對方的尊嚴，尊重對方等；另一種是“信息公平”，指執行程序或決策時是否給當事人傳達了應有的信息。

研究者認為，當分開考察程序公平和互動公平時會發現兩者存在一定的相關性。程序公平和互動公平通過不同的機制對員工的行為產生獨立的影響，但互動公平同時又隸屬于程序公平。從理論上分析，人際公平、信息公平其實也屬于程序公平的范疇，而互動公平則包含了更多的內容，如上級與下屬的關系等。