勞務派遣暫行規定人社部解讀

　【核心提示】勞務派遣用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。為貫徹落實新修訂勞動合同法，規范勞務派遣用工行為，人力資源社會保障部制定公布了《勞務派遣暫行規定》(人力資源和社會保障部令第22號，以下簡稱《暫行規定》)。日前，人力資源社會保障部勞動關系司負責人員對《暫行規定》進行了解讀。

　　問：制定《暫行規定》的背景及意義是什么?

　　答：2012年底，全國人大常委會對勞動合同法進行了修訂。為增強法律的操作性，更好地推動法律關于勞務派遣規定的貫徹落實，我們制定公布了《暫行規定》。《暫行規定》是規范勞務派遣的一部重要規章，它的頒布實施，對于進一步規范勞務派遣用工行為，明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方的權利義務，維護被派遣勞動者的合法權益，促進企業健康發展，構建和發展和諧穩定的勞動關系具有重要意義。

　　問：請簡要介紹一下《暫行規定》的起草過程及主要內容?

　　答：在起草過程中，我們通過開展實地調研、召開座談會、書面和網上公開征求意見等多種方式，反復聽取了全國人大法工委、國務院法制辦、國資委、全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯等有關部門和單位、地方人力資源社會保障部門、不同類型所有制企業、勞務派遣單位以及部分行業協會的意見，并將《暫行規定》草案向社會公開征求意見。在征求意見的一個月內，共收到3萬多條意見和建議。我們對各方面意見進行匯總梳理、深入研究并充分借鑒吸收。2013年末，人力資源社會保障部第21次部務會審議通過了《暫行規定》，決定自3月1日起施行。

　　依據新修訂的勞動合同法、勞動合同法實施條例等法律法規，《暫行規定》主要對適用范圍，勞務派遣用工比例，勞動合同的訂立、履行、解除和終止，跨地區勞務派遣的社會保險，法律責任以及用工比例調整過渡期等作了具體規定。

　　問：《暫行規定》的適用范圍是什么?

　　答：勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業使用被派遣勞動者，以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，適用《暫行規定》。

　　機關事業單位編制外用工問題將隨著改革不斷深化和法律的不斷完善逐步加以妥善解決，本規定沒有將其使用勞務派遣用工納入適用范圍。下一步，我們將統籌考慮，協調推進，逐步予以規范。

　　問：勞務派遣用工比例應如何計算?對于目前使用被派遣勞動者比例較高的部分用工單位，應如何處理?

　　答：勞務派遣用工比例問題受到社會普遍關注。在綜合考慮各方面情況、充分調研論證的基礎上，《暫行規定》明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量(指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和)的10%。為加強對用工單位執行比例要求的監督管理，確定用工比例的責任主體，《暫行規定》對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

　　為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，最大限度地減少對企業生產經營、勞動者就業和勞動關系的影響，《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例。但同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，采取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規定要求。

　　問：輔助性崗位上使用被派遣勞動者應當履行什么程序?

　　答：為增強新修訂勞動合同法關于輔助性崗位規定的操作性，防止用工單位在輔助性崗位上濫用勞務派遣，《暫行規定》明確，用工單位擬使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

　　問：《暫行規定》從哪些方面加強了對被派遣勞動者平等權益的保障?

　　答：為切實保障被派遣勞動者的勞動報酬、福利待遇和社會保險等方面的平等權益，《暫行規定》在新修訂勞動合同法所規定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，又增加了一些新的規定。比如，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

　　問：被派遣勞動者發生工傷、職業病后，應如何處理?

　　答：勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的“用人”與“用工”一體的兩方法律關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關系。在勞務派遣實踐中被派遣勞動者發生工傷或職業病后，勞務派遣單位與用工單位之間責任主體不清，經常相互推諉，導致被派遣勞動者的工傷保險權益得不到有效保障。鑒此，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

　　同時，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

　　問：《暫行規定》對跨地區勞務派遣的社會保險問題是如何解決的?

　　答：為防止勞務派遣單位侵害被派遣勞動者的合法權益，實現跨地區被派遣勞動者與用工單位職工的“同工同�！保�《暫行規定》明確了跨地區派遣勞動者的參保地區、繳費標準和繳費主體。具體規定為，勞務派遣單位應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構辦理參保手續，繳納社會保險費;未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

　　問：用工單位在哪些情形下可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位?哪些被派遣勞動者不得退回?

　　答：為保障被派遣勞動者的就業穩定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者，《暫行規定》在勞動合同法第六十五條第二款的基礎上進一步明確了用工單位可以退回勞動者的情形。即，用工單位出現以下三種情形，方可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：一是用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形的;二是用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;三是勞務派遣協議期滿終止的。但是，如果被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定的患病或者非因公負傷在規定的醫療期內以及女職工在孕期、產期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據《暫行規定》第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

　　問：被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位應如何處理?

　　答：被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位應區分情形依法妥善處理與被派遣勞動者的勞動關系。一類是，被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，勞務派遣單位依照勞動合同法第六十五條第二款的規定可以與被派遣勞動者解除勞動合同。另一類是，用工單位以《暫行規定》第十二條規定的情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，如勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同;如勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。此外，在被派遣勞動者退回后無工作期間，勞務派遣單位應按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　問：實踐中，已經有部分用工單位將原勞務派遣協議改為業務外包協議或承攬合同，以規避法律責任，對此應如何處理?

　　答：我們已經注意到，勞動合同法修改決定公布后，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制。為防止這種規避法律責任的行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益，《暫行規定》第二十七條明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。這一規定將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現象。

　　問：下一步，你們將從哪些方面做好《暫行規定》的貫徹落實工作?

　　答：徒法不足以自行�！稌盒幸幎ā奉C布后，我們將制定印發《關于做好勞務派遣暫行規定貫徹實施工作的通知》，重點指導各地人力資源社會保障部門做好以下工作：一是大力抓好學習培訓和輿論宣傳引導工作，提高人社系統干部職工依法行政的能力，增強勞務派遣單位和用工單位自覺遵守法律的意識。二是進一步開展用工單位勞務派遣用工比例情況摸底調查，指導超過規定比例的用工單位制定并實施調整用工方案，實現平穩有序過渡。三是加大對勞務派遣和用工行為的規范指導力度，指導督促勞務派遣單位和用工單位認真履行法律義務。四是加強勞務派遣監管，適時組織開展勞務派遣專項執法檢查，嚴肅查處違反勞務派遣規定的各類行為，切實維護被派遣勞動者的各項合法權益。