新勞動法企業如何合法解雇辭退員工

新勞動法下企業如何合法解雇辭退員工?

　　1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?

　　這種操作風險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

　　2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴?

　　企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

　　3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作?對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些?

　　依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994)447號)第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

　　(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

　　(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;

　　(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

　　(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

　　(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

相關法律：

　　《企業經濟性裁減人員規定》、《勞動法》、《勞動合同法》。

　　4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴?

　　企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等;另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。

　　5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴?

　　勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

　　6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除?企業該如何做，才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點?

　　構成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

　　需提前書面申請，服務期協議，競業限制協議，需公司相關負責人簽字同意才能離職，工作任務、資料和相關辦公用具交接，辭職原因(公司原因或個人原因)。

　　7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大;那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險?

　　這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。

　　8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除?

　　企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

　　9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

　　客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。企業應該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

　　10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系?

非法解雇員工情形：

　　(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(6)試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;

　　(7)法律、行政法規規定的其他情形。

　　承擔法律責任：用人單位違反本法規定非法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　代通知金不需要支付。

　　勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系。