試用期的8種不合理可維權

1、試用期不簽訂勞動合同

　　某些用人單位為了逃避法律責任，在試用期內，往往不與勞動者簽定勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口將勞動者辭退。用人單位常用的借口就是，既然是試用期，就可以不簽勞動合同，先試用滿意后，再與你簽訂勞動合同;還有的單位認為，對不符合錄用條件的新招人員，不想要了，因為沒簽勞動合同，也不需要辦理解除合同的手續，可以減少麻煩。

　　[提醒]根據《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用后簽訂勞動合同。如果企業在與您建立勞動關系一個月后仍然未簽訂勞動合同，企業應當承擔相應的法律責任，即向您每月支付二倍的工資。

2、將試用期從勞動合同期限中剝離出來

　　有些企業在與勞動者簽訂勞動合同時會拿出兩份合同，一份是《試用期合同》，另一份是《勞動合同》。只有當勞動者通過了試用期檢驗，企業才與其簽訂正式的《勞動合同》。遇到這種情況，您就要注意了，其實，企業的這些做法是錯誤的。根據《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規的規定，試用期只有在正式合同中才能約定，試用期是勞動合同中約定的勞動期限的組成部分，即如果沒有訂立正式合同就不存在單獨的“試用合同”。

　　[律師提醒]《勞動合同法》第19條第4款約定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。這就意味著，單獨的試用期合同被試作正式合同，勞動合同如果只約定試用期的，那么該試用期就是合同的期限，視為用人單位放棄對您進行試用的權利。

3、試用期內不為勞動者上社保

　　在試用期內，用人單位不給員工繳納社會保險或少繳社會保險的也比較普遍。實踐種，許多企業在新人的試用期內，要么是不為新人辦理社保手續，要么是拖延至試用期滿，“轉正”后再為其補繳。其實，上述兩種做法都是錯誤的。根據法律的規定，用人單位必須為勞動者繳納基本養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，勞動合同一旦訂立，說明新人就是公司的正式員工，簽訂的勞動合同年限就包含試用期，所以，試用期內用人單位也應該為您繳納社會保險。

　　[律師提醒]只要建立勞動關系，不管是否在“試用期”內，用人單位都應為您繳納社保。對用人單位來說，社保是勞動合同里不可或缺的條款，對您來說，社保是用人單位必須給予的基本權利。

4、試用期內隨便辭退勞動者

　　勞動者一般認為，勞動者和用人單位在試用期內，不需要任何理由，均有權隨時與對方解除勞動合同。其實，這是一種對試用期的錯誤理解，根據法律規定，勞動者的確有這樣的規定，但用人單位卻沒有。用人單位只有在試用期內證明勞動者不符合錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合錄用條件”，是用人單位在試用期內，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。

　　[提醒]用人單位要證明您不符合錄用條件，首先在招聘時或簽訂勞動合同時要明確他們的錄用條件;其次，在試用期間，要有嚴格持續的考核，證明您是否符合錄用條件。因此，您完全可以對用人單位在試用期內隨意辭退您的行為說不，即便您與用人單位對簿公堂，敗訴的風險也在用人單位。

5、將試用期視為廉價期

　　許多用人單位喜歡“試用”勞動者，最重要的原因就是省錢，同時他們還抓住了求職者急于表現的心理，交給處于試用期的勞動者超過普通工作人員一倍甚至更多的工作。另外，許多勞動者缺乏自我保護意識，對勞動法規了解甚少，也在一定程度上讓一些用人單位有可乘之機。

　　[律師提醒]根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低與用人單位所在地的最低工資標準。

6、隨意延長試用期

　　在實踐中，用人單位往往找出很多理由，想盡辦法延長勞動者的試用期。其實，法律的規定是，用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期，對勞動者進行考察。即，一個勞動合同只能約定一個試用期，且試用期不能隨意延長。延長試用期的行為實際上是一種變更勞動合同條款的行為，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。用人單位未征得勞動者的同意，單方延長試用期的決定是無效的。

　　[提醒]在約定的試用期滿之前，如果用人單位找出各種理由延長“試用期”的，您大可不必耿耿于懷，安心工作就是了。因為，雙方約定的試用期屆滿后，用人單位單方延長試用期的行為是無效行為，企業不能再以試用期內不符合錄用條件為由解除您的勞動合同。

7、續簽勞動合同時再次約定試用期

　　實踐中，對于續簽勞動合同是否可以約定試用期，勞動者和用人單位都不是很清楚，部分企業在續簽勞動合同尤其是續簽勞動合同后變更工作崗位時，仍然再次為勞動者設定試用期。其實，企業的這種做法是錯誤的。因為，用人單位與勞動者續訂勞動合同時，即便工作崗位發生變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。一般來說，用人單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間的表現，作出是否延續其勞動關系的決定。

　　[律師提醒]《勞動合同法》第19條第2款明確規定，同一用人單位只能與同一勞動者約定一次試用期。因而，今后您在與用人單位續簽勞動合同時，無論崗位變化與否，用人單位都無法再為您設定試用期。

8、對于試用期內辭職的員工要求賠償培訓費用損失

　　用人單位出資培訓勞動者，勞動者如果在試用期內提出解除勞動合同的，是否也需要賠償用人單位支付的培訓費用呢?答案是否定的，因為作為勞動者的您，在試用期內享有對勞動合同的任意解除權，這是勞動法賦予的權利，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》[勞辦發(1995)264號]對此有明確的規定：用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。

　　[提醒]在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而服務期是勞動者因接受用人單位出資培訓而承諾必須為用人單位服務的期限。當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。但如果是由用人單位出資招用的勞動者，勞動者在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則應當賠償用人單位招收錄用其所支付的培訓費。