企業的員工培養問題

　　企業的發展要做好人力資源隊伍的建設工作，而要不要培養員工，本來沒什么可討論的。為了吸引眼球，只好做一回標題黨。的確，培養員工幾乎成了掛在企業家嘴邊的口頭禪，成為一個負責任企業頭上的花冠。哪個企業敢說不要培養員工，估計會被口水淹死，至少也會被人肉出來示眾。

　　培養員工，進而做好團隊建設，不在言辭在行動。冠冕堂皇的套話，頂不上一點一滴的行動。

　　說起培養員工，哪些行為算培養呢，并沒有統一的說法。新員工不熟悉操作流程，必須參加技能培訓;老員工提拔到管理崗位，需要先讀完MBA;外聘瑜伽教練，讓大家精神飽滿;組織親子訓練營，員工心情舒暢。凡此種種，算不算員工培養呢，往往各執一詞。

德魯克在《非營利組織的管理》一書中，坦承我們在員工培養方面知之甚少。培養員工應該怎么做，現在還搞不清楚。比較有把握的，是培養員工不應該做什么。德魯克給出了培養員工的三大戒律：不要關注員工的缺點，不要心存偏見，不要眼高手低。

　　第一條戒律：不要關注員工的缺點。

　　這一條戒律很容易被觸犯，說到培養，最容易聯想到的是補養。補養，當然是缺什么補什么。這么做，為什么不對呢。德魯克并沒有過多解釋，只是說員工都是成年人了，幻想去改變員工的缺陷或者性格，是不切實際的。

　　第二條戒律：不要心存偏見。

　　員工的工作壽命，遠遠長于企業的平均壽命。企業可以不在，員工還要繼續工作。因此對員工的培養，不要有成見，要著眼于員工漫長的職業生涯。說實話，這條戒律的可操作性讓人心存疑慮。

　　第三條戒律：不要眼高手低。

　　光說不練的假把式，說得到做不到的太子爺，都沒有什么培養的必要。德魯克在解釋第三條戒律的時候，道出了培養員工的本質。德魯克說，“要重績效，而不要重許諾。管理者只有做到重視績效而不是可能性的話，他才能夠建立高的績效標準”。

企業為什么要培養員工，無他，為了績效。沒有績效，企業將失去培養員工的源動力。

　　口碑再好的企業，培養的也是自己的員工。

　　要說社會責任，還有比培養全世界所有工人更偉大的嗎，但是沒有哪個企業這么做。為什么不要關注員工的缺點，因為關注缺點，提升的是某個員工的能力。員工也許會領情，也許不會。最重要的，是做了費力不討好的事情，對企業績效有幫助嗎，答案是沒有。

　　從邏輯上說，充分發揮員工的長處，企業獲得的績效最高。

　　如果這名員工沒有長處呢，只能說沒有長處的員工，當初就不應該招進來。聽起來似乎很冷血，但 是事實的確如此。還是那句老話，世間最受尊敬的企業，往往也是最難進的企業。想入豪門，先被折騰。人五人六一群人，折騰你到七暈八素，那太正常了。世間還 沒有哪個企業，像太陽那樣普照全世界所有員工。

　　何況，天生我才必有用，對這個企業來說沒有長處，不意味著對其他企業沒有。在一個不合適的企業中改造自己的短處，何不去另外一個合適的企業中發揮長處呢。這么一想，看似冰冷的背后，其實帶有絲絲溫情。

　　沒有績效，企業還將失去培養員工的方向感。

　　也許，有些培養對有些員工是一種福利，但是企業的出發點和落腳點，只能是績效。每一個員工都是獨特的，設想一下，甲要學法語，乙要讀梵文，丙喜歡柔 道，丁愛上烹飪。從員工的角度出發，企業將何去何從呢。換一個思路，從企業自身的績效出發，當前企業最需要什么，是基本技能，還是團隊士氣。企業團隊建設最需要 的，就是員工培養的方向。