塑造團隊過程中領導力培養出現了哪些誤區

　　對于很多領導力培養來講，團隊建設是一件困難的事情，能力的提升，首先在于學。古往今來，任何一位卓越的領導人，無不通過努力的學習來提升自己的領導力。但學而不思則罔，我想，沒有任何一個領導者在企業管理過程中想找“罔”的感覺吧。思，就是思想領導力;行，就是務實領導力。

　　在目前全球金融危機日漸滲透蔓延的情況下，沒有一家企業無不在采取各種措施，想方設法嚴陣以待。群策群力、同濟共舟、共渡難關無疑應是企業上下共同堅守的信念。但是也是這種團隊精神，是我們現在企業所缺乏的，在現實過程中，領導在塑造團隊的時候，總會出現一些誤區。在這里小編整理了以下七條糟糕的誤區，希望有此類現象的企業能夠調整并解決。

1、一潭死水還維持現有的團隊

　　團隊沒有任何的變化，士氣低，內部勾心斗角，戰斗力差，領導的作用在于創造績效，而不是改造每一個人，作為領導你不應該花費寶貴的時間在錯誤的人身上，也就是說，你要在100天內決定誰要留下誰要離開;在6個月內與關鍵的利益相關方溝通你的計劃。這樣才能讓死水般的團隊重獲新生。

2、看到了問題，但沒有采取任何措施

　　管理者或者領導者，當你看到問題的所在，可是你忽略，或者你的重心還沒有調整過來，這代表你如果不及時采取措施，及時地解決團隊的問題，避免不斷擴大，那么有能可能“一個馬蹄就會導致一個帝國的覆滅”。

　　在這里，小編提供了一個現象，如為了實現你的業務目標，你需要把前任那里繼承來的團隊塑造成一個高績效團隊。那么如果你想替換某些人，而你的短期業務又暫時離不開他們，你可以引進一些合適的新人，平穩過渡之后，再考慮正式調整。

3、沒有同時處理好組織的一致性和團隊重組

　　你還沒有了解具體的環境，沒有確定你的首要任務，沒有確定戰略、組織、系統、技能的一致性，就開始雇用新的人，這是一個非常錯誤的決定，每一個雇傭的人我們都需要確保其能夠增強我們的能力，達成我們的目標，確保能夠發揮他們的作用，如果我們不能夠做到這一點，你還需要時間，在你組建團隊之前澄清在戰略、組織結構、系統和技能上所做的改變，確保你雇傭了正確的人。

4、過早制定需要采取行動的決策

　　決策是否產生好的效果，在于人的執行，如果沒有核心的成員，對于關鍵決策，你有信心去達成既定目標，如果不能，如果可能的話，推遲關鍵決策的制定直到團隊的核心成員就位，這是個明智的選擇，領導力培養，戰略和人員之間的關系，永遠是相輔相成，但根本是人才，沒有人才，戰略就是空談。

5、沒有留住好員工

　　好的員工永遠不愁工作，但好的員工經常被受傷，他們或許不懂得怎樣和上司溝通，或許不懂得辦公室政治，或許不知道如何適應新的領導風格，但好的員工能夠有效地幫助解決很多問題，特別是掌握關鍵技能的員工，我們需要識別出優秀的員工，并且認可他們的能力，尊重他們的專業，關心他們的未來，激勵他們發揮更好的作用，關注他們的優點，讓高績效者知道你認可他們的能力。

　　留住一個好員工遠比去尋找一個新員工你所付出的精力和成本要小得多多。當你的員工開始主動離職的時候，基本上開始的都是好員工，你需要引起高度的關注，因為老板不希望你的到來導致所有優秀員工的離去。

6、在核心團隊成員就位之前舉行團隊建設活動

　　你的理念沒有被接受，你的目標被陰奉陽為，你的方案被打折扣，你的命令被忽略，因此，殺雞駭猴是一個有效的策略，但是，你忽略了一個核心問題，你現在有自己的團隊嗎?核心成員到了嗎?這些問題是自己造成的，還是其他原因，在哪些人身上存在。你需要做的就是引進核心團隊，這個引進不一定都是從外面請，從內部尋找也是一個有效的方式。

7、領導者你是否事事親力親為

　　管理者在重組團隊時，請HR支持并征詢他們的意見，不要自己親歷親為，畢竟你在剝奪別人的飯碗或者侵犯別人的利益，你的目標并不是他們，而是要創造良好的績效，但是，沒有處理好員工關系，你可能面對的不僅僅是工作業績，而是團隊的所有。記�。核腿巳缢头�，即使是要走的員工，給他們更多的關心和支持，向人力資源部爭取更好的好處，讓人力資源部幫你處理會減少你很多事情，同時，減少不必要的沖突。

　　多數管理者都在錯誤的領導層級上工作，最常見的現象是由于公司迅速壯大，部門優先個人貢獻者被提升為一線經理。但他的工作價值、時間管理、技術技能仍停留在個人貢獻者的水平。在管理崗位上扮演著更大的個人貢獻者角色，成為一個坐在老板椅上的空殼子。