培訓不是福利而是發動機

　　“培訓是企業對員工最大的福利”。這句話大家已經是耳熟能詳，而且始終得到不少企業的認可,領導們說這話時常常引以為豪。但是企業培訓真的是一種福利嗎?如果是這樣，我們培訓的目的何在呢?是為了提高員工的能力?還是為了讓員工感到快樂?或者是讓他們對公司感恩?

　　可能正是因為我們對企業內訓課程的這種片面理解，才使它充當了像福利這樣一種可有可無的角色。這種狀況從我們的許多培訓經理、專員的身上得到了驗證，由于是一種福利，所以培訓部門的人員也就成了發放福利的一部分，而顯得無關緊要。他們的工作總是處在配角的地位，出現在并不重要的時間、地點，甚至成為所有人的附庸。我們甚至可以斷言，如果公司產生財務危機，一定要裁員，首先砍掉的一定是這些培訓人員，因為他們是一種福利，效益不好自然不能有福利。這樣的局面一方面是因為我們對培訓的這種認識，另一方面也是由于培訓好像沒有什么作用。培訓了也不見有什么好處，不培訓也沒有發現什么不好。有很多對培訓非常癡迷的企業，到頭來也發現員工對培訓越來越厭倦，感覺對自己的工作沒有什么實際的用處。“聽的時候熱血沸騰，做的時候垂頭喪氣”。

培訓不是福利，而是競爭的利器

　　這是一個非常重要的觀念認識問題。一個企業的發展往往與三個要素有著密切的關系，即一個正確的產品及服務;一批正確的人;把利益說清楚。其中任何一件事情出問題，企業都會遇到嚴重的危機，但對于產品、服務、利益這些內容來說，是比較容易處理的，只有一批正確的人是非常困難的。我們很多企業發展了十幾年，也賺到了一些錢，但是并沒有能真正地發展成為一個健康的企業，沒有做大做強，其中一個重要的原因，就是至今沒有一個職業化的隊伍，特別是銷售隊伍，這個要素已經成為阻礙所有企業發展的壁壘。而這個問題的核心就是培訓。因為一批正確的人必須建立在訓練的基礎上，只有建立強大的訓練系統，企業才能源源不斷地培養出合格士兵，才能在連續作戰中，保持持續的戰斗力。只要是市場競爭，淘汰就不能避免，獲得充足的兵源保障就成為了關鍵;只要希望發展，就會對人員提出更高的要求，就需要他們掌握更為先進的技能，而這些都必須依賴于訓練，而不是簡單的選擇和招聘。從這樣的角度看，企業的成長往往與它能夠培養多少人，能夠管理多少人成正比。最重要的就是能夠培養多少人，許多成功的企業都證明了這一點，培訓已經成為企業發展的戰略問題。如果我們仔細研究就會發現，那些發展了20年以上的成功企業，它們往往在人的培養上獨樹一幟，訓練已經成為他們強有力的競爭手段，外資企業更是這樣�？梢钥隙ǖ卣f，未來企業是人才的競爭，而它的核心是企業訓練能力的競爭，訓練將成為企業發展的引擎，而絕不是一種福利。

培訓要成為引擎，就不能“培”而不“訓”

　　培訓之所以會被當成是一種福利，往往與它的“價值顯性”不明顯密切相關。比如，銷售人員的培訓就像我們上面談到的，培訓之后的效果很不明顯，所以企業就會對培訓失去信心。實際上，我們以往的培訓確實存在較大的誤區，很多企業是培而不訓。什么是培而不訓呢?就是我只注重講而不注重練，注重聽而不注重掌握，注重知識而不注重技能。而銷售人員作為一個以技能為導向的職業，訓練要比講授重要得多，訓練的目的是讓銷售人員掌握相應的技能，并在日常的行動中做出來，只有這樣訓練才能形成真正的生產力。模壓式訓練系統就是這一思想的代表。比如，企業進行的產品知識培訓，對于銷售人員的日常工作來說，經常感覺意義不大，造成這樣問題的主要原因就是企業傳授的是知識而不是技能，在沒有轉變成技能的情況下，產品推介、產品展示、客戶問答、需求把握等都會有問題，它們僅僅停留在了銷售人員的頭腦中，卻沒有成為說服客戶的工具。解決的辦法就是要進行針對行動的專項訓練。知識掌握多少固然重要，更重要的是有多少能夠轉變成技能。因此，訓練的目標是要完成“產品知識”向“產品技能”的轉化。同樣的道理，客戶知識的訓練也有相同的特點。以往企業對客戶知識的培訓是非常粗放的，很多情況下，都是銷售人員自己在實踐之中逐漸摸索的結果。但是經過820軍校研究發現，沒有經過嚴格客戶技能訓練的銷售人員，淘汰率是很高的。很多銷售人員不出成績也與客戶技能的訓練有密切的關系，缺乏客戶技能的銷售人員經常表現為：對銷售感到迷茫，總是沒有客戶;非常勤奮但是業績很差;不善于溝通;不能準確地抓住客戶的問題等等�？蛻艏寄艿挠柧氁�比產品技能的訓練困難很多，產品是企業自己可以控制的而客戶不行，它需要企業長期的積累，才能掌握如何訓練這類技能。

訓練要成為重要的企業管理手段

　　什么叫管理?什么叫管理技能?很多人認為所謂的管理就是制訂流程、建立組織、設計制度及激勵機制、文化建設等工作內容，這樣的理解不能說是錯誤，但是只要仔細研究就會發現，很多企業都有相關的制度、流程、計劃、考核，但是他們的管理并不很好，銷售業績并沒有隨著這些管理措施的出臺而快速的提升。更有意思的是，很多管理人員在讀mba，emba，但是等他們畢業之后，他們的管理能力并沒有太大的提高，這是一個很奇怪的現象。為什么會出現這樣的狀況?是否我們所做的工作都是沒用的呢?要解決這個問題就必須對“管理技能”進行重新的認識。820營銷軍校認為，所謂管理技能的核心是：將公司的決策、領導的意志變成每一個人行為的過程。你的管理技能的高低，應當體現在能使多少人按照公司的要求做，而不是寫了多少制度與流程，前一項非常困難，后一項相對容易，而正因為缺乏前一項，所以我們的管理才會變得一塌糊涂。要提升管理技能有賴于以下三個問題的解決，第一，員工知不知道做什么;第二，他們有沒有能力做;第三，想不想做。只有這三點滿足了，我們的管理才能貫徹下去。而其中，前兩項必須依靠訓練，而不能依靠制度，在缺乏前兩項的前提下，任何制度、流程都是沒有意義的。只有在他們理解了、知道了、會做了，但是不去做的情況下，才能采用制度、考核這樣的手段。所以管理者的首要任務是訓練，就是要徹底解決“知不知道”，“能不能”的問題，然后再去解決“想不想”的問題。一個只會解決“想不想”的管理干部是不負責任的，也是缺乏管理能力的人。因此，訓練應當成為管理的日常工作，甚至應當成為管理人員、特別是銷售管理人員的任職資格�？梢哉f管理70%的任務是訓練，只有30%的任務是監督、管理，遵從這一規律的企業就會向更加健康的方向發展，反之則會步履維艱，積重難返!

　　總之，管理的核心是訓練，只有在訓練的基礎上才能進行管理;培訓管理要以“訓”為主，只有通過“訓”才能提高技能;培訓不是福利可有可無，而是企業的競爭引擎，善于訓練的企業才是最有前途的企業。