如何破解企業培訓難題,始終令眾多HR經理傷腦筋,也許,我們可以找到諸多理由:老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優秀、課程不夠理想……然而,一旦理由成為借口,培訓的現實價值就淪落成了不得不走的“程序”。
但是尤其是銷售培訓,這方面對于企業來說至關重要,舉個例子,一家負責銷售和市場營銷的HR,事業部80%都是銷售人員,所以他會特別關注銷售方面的培訓。但現在遇到一些問題,正在找尋答案。
第一大難:同一個層級的人員,由于種種原因,自身的素質和水平不一樣,直接影響培訓效果,有些人會覺得這個培訓毫無意義,但有些人就覺得很需要,所以做培訓需求調查時,會感到迷惑:究竟這個培訓該不該做?
第二大難:在選擇課程時遇到的問題。即使我明確了培訓需求,卻找不到相關課程。培訓公司的課程有其框架,當然它會根據企業的業務模式、特點進行一些客戶化的工作。
這時候需要的是要把一些不同課程綜合成一門課,比如說讓我們的一些銷售經理上有關供應鏈管理的課程,我希望外部人員能客觀和權威地來給他們解釋什么是供應鏈管理,供應鏈中每個環節都有責任保證供應鏈的順暢,然后再附加如何把銷售計劃做得更準確的內容。談了三家培訓公司,他們都回答說很難,覺得為這個需求去專門開發一門課難度較大,但是有一個公司卻給我了滿意的答復。
第三難:目前在做培訓中,部門業務主管們意識不到自己本身應該承擔的培訓責任。他們經常會跟人力資源部投訴,他們的員工哪些技能不行,需要培訓,但他們忽略了,其實這些培訓責任應該由他們承擔,所以如何引導業務主管重視也是一直在思考的問題。
次培訓不可能達到很理想的效果,培訓效果是在培訓過程中逐漸顯現的,而且要在日常工作中一步一步跟蹤,才可能達到期望效果。所以不可能要求一個培訓公司給你的課程包羅萬象,事實上也沒有必要。還是應該循序漸進,根據員工實際的技能欠缺,同時和公司需求結合,然后做一個好的計劃。所以說不是一次就能把所有員工的問題解決,把需要掌握的技能完全掌握了,這是不可能的。即使參加了一個這樣的培訓,他們在工作中不去實踐和應用,效果也不會理想。
很多企業喜歡從內部選取講師,建議是內部講師一定要選合適的人。內部培訓講師的人選應以任務導向為主,以實際經驗為主,要從公司主力部隊中選擇,因為他們的經驗是務實的,而外部講師講得再好永遠是隔靴搔癢。
內部講師最好是部門主管,因為當主管在上課時,他手下的人會站在一個比較謙卑的立場來聽。內部講師的人選一定是愿意與他人分享的人,他不一定是做銷售最好的,但必須還可以,最重要的是天生喜歡分享。此時,人力資源部的角色是“搭臺”,制定計劃、設計課程的框架、選擇講師和安排時間,讓不同的人有秩序地進入這個平臺“唱戲”或“聽戲”。
從影響力來說,人力資源部門要站在更宏觀層面、更高的高度和是否適合組織發展的角度來看問題。接觸過一些優秀的HR經理,他們非常成熟,對組織的運作,程序的優先順序知道得非常清楚,并與各部門的負責人都保持良好的關系,只有營造了這樣一種環境,工作才會有成效。
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