最近很多做培訓的朋友找我訴苦,說安老師,年初在做培訓項目設計的時候,經常被業務部門挑戰,自己也覺得很難拿出有理有據的解釋。換位思考,如果我們是業務部門,相信我們也會對拿著一種課表就來談培訓計劃的伙伴有疑問。
培訓項目設計是否也有跡可循呢?我們還是用人才培養的基本思路來做了分析。
首先,我們要做個初步的“用戶畫像”,我們的目標學員,他們大概是什么情況。通常來說,我們可以結合他們的學歷、專業,職業經歷、個性特點等大致做了輪廓性梳理。這是我們的第一步。
第二步,是分析目標學員的日常工作職責是什么。對很多公司來說,說清楚崗位職責并沒有看上去的那么容易。那么,我們可以用一個簡易的方式替代,也就是“典型工作場景”。我們可以通過焦點小組、訪談等形式,將這一類員工的主要、重要工作職責做個抽離。這樣得出的工作事項,可以作為培訓內容設計的基礎。
第三步,是基于工作職責的能力素質分析。理想狀況下,每個崗位都應有自己的能力素質模型(勝任力模型)。但從投入產出比的角度出發,公司往往都只會選取部分核心的崗位做模型。如果目標學員沒有模型的依托,我們可以和專家、一線骨干一起,做總結歸納,明確能力的重要發展項目。一般來說,人才的發展會有專業能力、領導力和文化價值觀三個維度,每個維度下又可以細分出很多能力子項。過程中,我們要歸納、選重點,做減法。
第四步,回歸我們要培養的人員,看看他們的能力與公司、直接上級對他們的期望還有哪些差距。從業這些年,我一直很反對為了形式很完整而作的課程體系設計。培訓、培養都是為了發展人才、解決問題,所以一定要實用,真正幫到學員。能力差距分析,要聽學員的看法,更要好好采訪下學員的直接上級,要以學員直接上級的意見為主。
第五步,匹配相應的培養內容(課程)和講師。
第六步,基于混合式培養的理念,設計培養方式,進行項目包裝。第五步和第六步,我在其他很多文章中都有講解,這里就不贅述。
基于這樣的六步分解,相信可以為我們的項目設計打下很扎實的基礎。最后再叮囑一句,培訓項目設計一定是培訓管理者與用人部門合作完成的結果,雙方的共同努力是項目成功最關鍵的保障。
作者: 安秋明
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