像幕后導演一樣做培訓

　　我是一個快樂的培訓工作者，我驕傲地稱自己是一名“幕后導演”，把繁華、感動和收獲留給“客戶”。

　　初，集團啟動了領導力發展計劃。對我而言，項目推進的兩年，就好像打了一場扣人心弦的戰役。在這一過程中，我深感“專注”的力量，它讓看似不可能的事變得圓滿。

新穎的開場

　　在項目正式開始前，我們舉辦了一場新穎的領導力素質模型發布會。擔任發布會項目經理的我深感責任重大，就給自己提出一個要求：以學員易于接受為前提，還要有所創新。

　　令我印象最深的是發布會的開場視頻。雖然它只有短短三分半鐘，卻凝聚了我四個月的心血�？吹酱蠹移诖�的眼神，我心中既忐忑又自信：這份“答卷”的修改次數高達40多次，無論是視頻主體形象，還是配音、動畫，都經過了反復打磨。

　　發布會分為領導宣講、模型亮相、培訓班開班等幾個環節，其中值得一提的是領導宣講。當初在設計時，我覺得領導講話的形式風險較小，而且易于被學員接受，便決定采用該形式。但同時，只有融入一些“冒險”舉動，才能讓人耳目一新。經過團隊的頭腦風暴，我們一致決定以“巔峰對話”的形式來呈現——由主持人向領導提問，從而更生動地傳達領導者對用人標準的理解。

　　這一經歷讓我意識到，珍品是“磨”出來的。在做培訓產品時，我們不僅要像顧問一樣專業，還應懂得企業及員工的需求，才能獲得認可。

“迷你”體驗

　　把軍訓引入領導力項目的例子并不多見，因為這樣做挑戰較大，效果也無法預估。但軍訓有其優勢，它可以打破人與人的隔閡，讓學員放下自己，打開自己，進而認識團隊。所以我們決定大膽采用。

　　如何讓為期兩天的軍訓產生價值?我覺得過程設計最重要。經過反復討論，我們確定了體驗項目，包括“團隊領袖”“一釘撐起”“生命之旅”等。接下來，便是尋找培訓基地。我理想中的培訓基地應該有優秀的教官、靈活的場地，尋尋覓覓終于找到。

　　當一切準備妥當，我依然放心不下，于是與部門的同事專門拿出一天時間，到培訓基地進行“迷你”體驗，親身感受壓縮版的培訓項目。我們原先設定，每個項目都應揭示一定的內涵，但體驗結果卻令人沮喪：教官和場地很適合，但訓練項目本身存在問題，尤其最后“生命之旅”的環節，我們發現它根本不能打動參與者。經過分析，路線不夠曲折、人員隊形過于整齊、障礙不夠艱難、宣傳片的內涵深度不夠等，都是效果不強的原因。

　　眼看開班在即，是就這樣硬著頭皮繼續，還是臨時調整?思考良久，我決定與教官、基地負責人一起，對每個細節都進行修改。經過晝夜奮戰，我們重新制定了體驗項目的規則——增加了“生命之旅”的難度系數，重新設計了路線以及學員隊形，并在路上設置了樹枝、小山等障礙，制作了“狼嚎”等聲音特效，還布置了代表集團LOGO的蠟燭場景。

　　“迷你體驗”幫助我們提前了解到客戶感知，成功設計了項目。軍訓結束后，很多領導緊緊相擁，甚至有的領導直言，真希望和隊友們一直走下去。讓我欣慰的是，這個體驗項目不僅達到了預期目標，還無形中幫助學員們樹立了團隊意識，可謂一舉雙得。

選最合適的“角兒”

　　從事培訓工作多年，我覺得要成為一名專業的培訓組織者，最核心的能力之一就是煉就一雙火眼金睛——在各顯神通的講師和課程建議書中找到最合適的。

　　我在為領導力發展項目選擇講師時，絲毫不敢怠慢。經過一輪一輪的接觸、試講與溝通，平均每10——15位候選老師才能選出一位。老師的學術背景、工作經歷、授課經驗、講課風格、配合度、合作意愿等也成為我格外注意的選擇因素。

　　為了讓老師了解集團的情況，我與同事們不僅細心講解集團的概況、戰略和管控模式，還幫助老師們開展調研與訪談。經過努力，老師對集團的戰略、業務如數家珍，選取的案例也更具代表性和啟發性。

　　課堂上，我觀察到一些業務部門負責人對于老師的觀點非常認同，頻頻點頭。課后，他們還主動找我索要課程的錄像。老師也由衷地說：“我給很多企業做過培訓，你們特別精細和嚴謹，是唯一讓我沒有任何挑剔的組織者。”

　　對我而言，作為培訓工作者，我們肩負的可以只是普通的組織工作，也可以是深入人心的價值創造。我喜歡研究所在企業的環境，以便形成獨特的“工作哲學”，并使之成為促進自己實現夢想的動力。

　　(來源：培訓雜志 作者：魏愷)