非正式學習的培育策略

非正式學習不容易管理與控制

　　在今天，你再也不能漠視“非正式學習”了。

　　研究表明，對于成人而言，多數知識是在工作環境中學到的，而不是在教室和正式的培訓項目中學到的;前者的主要形式是非結構化的、非正式的，后者往往經過人們的設計和組織，有一定結構和目標。例如，Bersin公司2009年的一項調查顯示，很多公司管理者認為，通過正式的、傳統培訓所習得的在職工作技能最多只有20%，剩余的80%是通過非正式學習獲得的。羅納德。加可布斯(Jacobs，2004)指出，員工通過在崗培訓(On-Job-Training，簡稱OJT)學得的知識可能占到80%～90%，而組織中多數OJT是無計劃的、非正式的。

　　此外，在當今變化無所不在且日益快速、激烈、知識爆炸的時代，正式的培訓越來越無法滿足企業發展和員工成長的需要，終身學習已經成為一種基本的存在狀態。作為終身學習的基本構成要素之一，近十幾年來，非正式學習越來越受到研究人員和組織管理者的關注。

　　不幸的是，盡管非正式學習是成人學習的主要“陣地”和形式，但企業內部培訓工作的重心卻經常發生錯位：由于非正式學習形式多樣，非常分散，大多數公司的學習與發展部門都對其重視不夠，而將主要精力放在正式學習上。據估計，培訓部門約80%的精力和資源被應用于課堂面授培訓，用于非正式學習的投入幾乎微不足道(van Buren & Erskine， 2001)。

　　另一方面，即使認識到了非正式學習的重要性，很多學習　與發展專業人士仍然對此感到手足無措，不知道從哪里下手以及如何對其進行管控，因為正如其名稱所顯示的那樣，非正式學習是非結構化的，可能發生在任何自然情境之中，無處不在、無時不在，例如居家讀書時“靈感一閃”的頓悟、工作中與同伴討論問題、在辦公室上網瀏覽信息或觀看Youtube視頻、獲取實用的知識，甚至午餐時與同事交流心得、分享故事、案例等等，都是非正式學習。因此，非正式學習的內在特性使其難以被駕馭與把握，不像“正式學習”那樣容易管理和控制。

　　那么，我們如何才能有效地開展非正式學習呢?對此，我認為，先要正本清源，認識、理解非正式學習的本質與特性，然后順勢而為，找到合適的策略與方法，用心去呵護、培育，使其生機勃勃地成長。

非正式學習與正式學習相輔相成

　　雖然嚴格說起來“非正式學習”是一個含義模糊的術語，但按照業界一般共識，它是與“正式學習”緊密相關的一個概念。所謂正式學習，通常指的是該項目的要素經過設計，有明確的結構(內容模塊和組織方式等)和角色、特定的學習目標，通常也有開始和截止時間。除了傳統的學歷和學校教育，公司內部組織的培訓項目也常被視為正式學習。相反，在學校、教室、課堂之外、工作場所內部或外部隨機發生的，自然存在的，未經組織的計劃和安排、沒有明確的教學結構的學習，都被稱為非正式學習。

　　從這種意義上講，在企業中，大多數學習都是非正式學習，它們形式多種多樣，包括自學、工作中的試驗、總結反思、持續改善，員工之間的相互分享、研討，以及教練、輔導和實踐社群，等等。

　　一些學者認為，非正式學習是一種很自然的學習狀態，雖然有時候人們并不認為那是在學習，但它卻是學習者自發的，是真實的，甚至比正式學習更為有效(Cross， 2007)。同時，非正式學習也與個體學習、隱性知識緊密相連。基于學習的社會化建構主義理論，我們相信，學習是一個學習者主動獲取新信息進行知識建構，增強自己理解周圍世界的能力，以及更有效地采取應對行動的過程。這是一個學習者“自我驅動”的過程，毫無疑問，既包括正式學習，也離不開非正式學習。

　　在我看來，在企業中，正式學習與非正式學習如同“陰”與“陽”的關系，相互依存，無論對企業還是對學習者來說，都是不可或缺的，甚至有時候難以分割，因此要講究二者的平衡與和諧。舉例來說，很多培訓體系完備的企業都有各種各樣的正式培訓項目，如聯想有針對新員工的“入模子”培訓、針對新任經理的晉級培訓、針對中高級管理層干部的領導力發展項目等，雖然這些正式學習活動具有目的明確、經過設計和組織、結構化強、效果易于把握等優點，但也有無法回避的缺點，如與實際工作應用脫節、時效性不足、難以精準地滿足每一個學習者的具體需求等。因此，一些即使是精心設計的正式學習項目，也往往面臨學習效果不佳、轉化應用情況不理想等尷尬境地。對此，可以強化、補充非正式學習元素，充分發揮非正式學習具有的學習者自主驅動、按需、隨時隨地、自然發生等特性，彌補正式學習的不足。當然，非正式學習也存在比較隨意、效果參差不齊、難以衡量等缺點。所以，在教育學研究中，有些學者將非正式學習視為正式學習的補充或另外一種選擇，某種程度上也是基于這方面的考慮。

非正式學習要培育而非控制

　　Bersin公司2009年曾發布過關于非正式學習的研究報告，并呼吁“將非正式學習正式化”。對于報告中強調企業需要重視非正式學習的觀點，我當然非常認同，但對于具體的舉措，尤其是是否要將非正式學習“正式化”，我本人并不太認同。

　　在我看來，企業中的非正式學習就像一個真正的生態系統，是一個自我發展、進化的系統。系統的各個組成部分之間是一種相互影響、相互制約、相互依存的錯綜復雜、細微平衡關系。不管你是否注意到它，它就在那里，自然地存在和生長著。如果組織的“土壤”肥沃、各方面條件合適，它就生機勃勃;相反，它可能枯萎或凋落，但不會被消滅。因此，對于非正式學習而言，重要的是不要試圖去管控或過度干預，而要像園丁一樣，用心去呵護和培育。只要條件合適，它就會自然地生長，充滿生機和活力。相反，如果我們試圖去控制這個進程，調節各種參數，除非我們精確了解這個生態系統的運作機理和每一個參數及其相互影響的數量關系，否則我們將永遠無法看到真正的系統。鑒于我們人類目前對個體學習和組織學習的認識還處于蒙昧初開的狀態，我個人對此并不樂觀。因此，如果把非正式學習“正式化”了，可能也就失去了它的活力。