有效防止新員工流失的感召培訓

　　人力資源部選取公司召開重要業務討論會的這一天讓新人報到，然后，總經理(或經理)會在會議前將新人向所有的各部門經理(或各位主管)進行推介。且這種推介不是簡單地告訴他們新人將擔任什么工作，而是將他在原來工作經歷中可圈可點的業績以及特長，熱情洋溢地傳達給大家，使他得到大家的尊重，讓新人一進來就備受關注�？梢哉f，這是一種具有非凡意義的入職培訓，不但讓新進人員了解到優秀企業文化，認識了公司各層級的領導，還感受了一種和諧的氣氛，初步結識了以后可能要打交道的各級領導，這就是北京可口可樂飲料有限公司對新員工的入職培訓。

　　不管公司大小，新人入職幾乎都要進行入職培訓，只不過培訓的形式、內容會有些差異。像北京可口可樂公司的這種典型的“氛圍式”感召培訓可說別具一格。很多企業擔心新員工進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產出就被新員工“拋棄”，覺得很不值得。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質的業務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到企業的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。即使個別新進員工離開，企業也并沒受多少損失。

　　入職培訓的主要目的就是讓新人覺得以后在企業里工作非常值得，并相見恨晚，從而產生強烈地為企業服務的愿望。任何企業、任何行業、任何新人培訓，都適合這種“氛圍式”感召培訓，無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業招聘新員工的希望!所以“氛圍式”感召培訓也一定是企業防止新人流失的相當有效的手段。

那么，如何操作“氛圍式”感召培訓呢?以下給大家些許參考：

　　在漢語詞典里我們可以找到“氛圍”一詞的釋義，即指周圍的氣氛和情調。如果從組織心理學的角度分析，一個組織內部也存在一種潛在的組織心理氛圍，而這種心理氛圍是員工對組織的價值觀念、人際關系、管理狀況、物質待遇、發展前景，以及個人在組織中的地位、作用和前途的綜合反映，體現了員工對本組織形象的普遍性態度以及相應的情感反應。它常常以一種組織內部環境中給人以強烈印象的情感狀態

　　的形式表現出來，因而對組織員工的感染性極強，會對每個員工的工作態度、工作效率產生潛移默化的影響，仿佛給整個組織染上了特定的心理色彩。所以無論是學校、事業機關單位這樣的傳統組織，還是當今社會的重要經濟支柱——現代企業組織，都非常重視內部良好組織心理氛圍的營造，為了把這種良好的組織心理氛圍對外進行有效傳播，特別對那些剛剛踏入公司，對組織和企業文化不甚了解的新人們，就更需要通過一種有效的培訓手段讓其感染，而這種手段就是上文所提及的“氛圍式”感召培訓。

　　怎樣的“氛圍式”感召培訓才是有效的呢?是不是都要像北京可口可樂公司那樣“轟轟烈烈”呢?其實不然，“氛圍式”感召培訓既要重形也要重式。所謂重形重式，就是說形式既要多樣，內容也要豐富，具體可以通過下面幾點說明。

第一，“氛圍式”感召培訓，可以多引用一些關于企業文化的實例，以及企業的發展史、奮斗史的案例。讓新進員工剛踏入企業就覺得沒來錯，很有自豪感，深深感到來這個企業不只是奉獻和付出，還可以增長才能，豐富自己的實踐經驗，同時可以了解企業精神，透過企業文化緊緊抓住新員工的心。對于新企業和一些正在發展中的企業來說，更需要充分重視這一點。要知道企業創業成功的幾率本來就不高，企業既然能夠招聘新人，就證明企業正在壯大發展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發展空間。另外在培訓之前，企業的培訓師應該將培訓的內容側重增加一些有成效的、令人津津樂道的各類案例。在告知方式可以宏觀一些，簡單而生動地陳述一些事實，關鍵性細節留待大家去感悟，更重要的目的，是通過一些良好結果的呈現，讓新員工有一種愿意留下來參與探索的欲望。一件事情的成功5%在計劃，95%都在執行。

第二，“氛圍式”感召培訓，顧名思義，在培訓時要體現出一種包容和吸納的氛圍，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓的內容和氛圍生動、融洽;而且，這種融洽的氣氛不僅僅只在課堂里，還是彌漫在企業的每一個角落里。換句話說，也就是新員工的吸納培訓不只是培訓師一個人的事，應該是企業所有老員工都應盡的責任。例如我所在公司的新人“氛圍式”感召培訓，要求參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，盡量讓新人多發言，特別是給喜歡表現的新員工多一些表現機會，通過做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業更像一個沒有間隙的大家庭，消除對企業和其他人的陌生感。除此之外，公司還編制了標準的《新人接待手冊》和《新人管理手冊》，既明確了每位老員工、上級主管的責任和職責，也充分體現了企業對新人是一種積極的歡迎態度。

第三，“氛圍式”感召培訓，有效地消除了作為新人最怕進企業一段時間后仍覺得自己還是一個“新手”的局面。它讓新人在一個良好的氛圍中被接受，也讓企業在良好的氛圍中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企業培訓，仍然覺得自己還是個局外人、從而出現跳槽的情況。比如我們公司在做業務培訓時，善于抓住和創造機會走出課堂、走向市場，利用“走動”來讓一些有經驗的上級主管或老業務員在市場上對新來業務人員進行現場的“氛圍式”感召培訓。讓新人直接感受到：與客戶的良好關系、同事之間合作的融洽、客戶對公司的贊譽與認可、企業銷售成功的與眾不同、市場競爭中企業敢于應戰的精神，以及感受到企業可能存在的問題和自己應負有的責任，從而激發他們的斗志。

第四，做過培訓的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很難通過培訓來完成的。我們公司新人培訓自開始引用“氛圍式”感召培訓以后，讓區域經理利用每天晨會或晚會的時間，花上幾分鐘讓新業務員針對一個議題，擔當問題討論主持人，對一個昨天或近來的經過業務走訪發現的問題進行剖析，帶領大家頭腦風暴，共同達成一個結論。因為最好的接受培訓的方式就是自己給別人做培訓，最好的做學生方式也就是自己做老師。所以我們發現這種氛圍，不僅使他們很容易獲得收獲，還讓其很快找到主人翁的感覺。