企業培訓要讓投資去核算

疑難再現

　　有一次，到一個朋友的公司去找一份材料，當時正在資料室，聽到一位資料管理員向資料室主任發牢騷。“主任，你看，這些圖紙的編號和裝訂都改了三回了，還不行呢!老不按著要求去做，讓他們返工，還不滿意呢，可這又怎么歸檔呢!”主任說：“他們是新來的，還不了解不習慣呢，慢慢就行了。”話還沒說完，一位負責技術的副總裁來找一張在上批產品中修改結構后的結構圖，結果找了半天也沒找到，一查資料歸檔登記簿，發現從來就沒有歸過檔，這讓你到哪去找呢! 原來，有一位新來的結構工程師，在加工廠發現設計問題后，經與加工廠商討后，為趕任務，就將修改后的圖紙直接交給了加工廠進行加工，沒有辦理圖紙變更歸檔和再借出手續，使得檔案室沒有底圖。經過向檔案室主任了解，這種情況要在新來員工工作兩個月后才能逐漸熟悉。

　　有一家中型的民營企業，老板非常注重管理，并且很熱衷引進新的管理思想和方法。他們有著嚴格的崗前培訓，每位新員工必須經過近一個半月的培訓方可上崗，這種做法曾在企業界引起過不小的波瀾�？墒�，為什么新員工上崗后，要兩個月后才能完全熟悉工作流程和規范呢?新員工培訓都培訓了些什么呢?其實這是現在企業廣泛存在的一個很嚴重的問題。

　　有些企業為了趕時尚，一聽說哪有新的管理方法和形式，就馬上“照方抓藥”，搬來就用，不知就里，結果耗錢、耗物、耗人、耗時。以前就聽過一個到新單位工作的同學說，上崗位前接受了大量的、全新的、親情式的管理思想，可真正上崗就發現，那是一個不茍言笑的、領導整天板著面孔的、死氣沉沉的工作氛圍，好像有上當受騙的感覺。

一擊中的

　　前面的兩個例子只是一個典型，可它卻告訴我們現在企業的培訓存在著許多問題，綜合起來可分三類：首先，培訓目的不清;其二，培訓內容缺乏針對性;第三，培訓內容與企業文化脫節。

解決思路

　　如何解決這些問題呢?從目的需求設計企業培訓。

　　企業培訓是人力資本開發投資的一種最主要的形式。人力資本開發投資的充分有效運用，是在購買人力資本投資充分有效運用的基礎上，對人力資本的有效開發來實現的。沒有人力資本的有效開發，就沒有人力資本開發投資的充分有效運用。

　　目前，社會上介紹、講解企業培訓的書籍和資料雖然數不勝數，方式、方法也花樣翻新、多種多樣。但就培訓目的而言，往往認識太過膚淺，以致一些企業所做的在職培訓，或者在目的周圍徘徊，或者是不能完全達到目的。也即，人力資本沒有得到充分有效開發，使得人力資本開發充分有效的運用大打折扣。一切從真正的需求出發去設計并實施培訓，這樣既能保證培訓目標的實現，也便于人力資本開發成本的分析與核算。從目的需求設計企業培訓，不但可以減少向企業申報費用的難度，也可以免去讓領導轉變觀念的難度，甚至可以使其積極主動地參與并領導此項工作，更重要是實現人力資本充分有效的開發。

以直接目的作為企業培訓分類標準

　　不同的劃分標準，就會有不同的企業培訓分類。企業培訓的最終目的是提高企業的勞動生產效率。所以，要對企業培訓進行分析，就要以企業培訓可能為企業提高的生產效率的不同途徑為研究對象。直接影響勞動生產效率的因素很多，但是，通過企業培訓可以克服或者可以消除的途徑，有工作環境適應性培訓、技能完善性培訓、提高技能性培訓、身體素質培訓、團隊合作素質培訓。這就是以直接目的劃分企業培訓。

人力資本開發成本分析

　　以培訓的目的對企業培訓進行分類，其目的就是為了便于對其投資人力資本開發成本進行分析，以便使得企業更好地計劃和實施培訓。而且，以培訓目的進行的企業培訓種類劃分更能與人力資本開發投資的種類相吻合。就成本投入而言，企業培訓的種類雖有不同，投資成本組成基本是相同的。但各種企業培訓的人力資本開發投資的效益是不同的，讓我們先對不同的人力資本開發投資效益做一定義，再對不同的企業培訓所產生的不同的效益進行分析。

　　我們對人力資本開發投資效益的分析，主要進行的是定性分析，雖然不能進行定量分析，但是，定性分析就可使投資者和實施者一目了然。

　　無論什么效益，均可分為減少的投入和增加的回報兩個部分，只是減少的投入和增加的回報又可分為許多種類。人力資本開發投資效益也是如此。由于人力資本的有效開發，減少的購買人力資本投資和人力資本再開發投資，稱之為投資機會效益。其中包括：減少的對現有人力資本的額外使用，稱之為生產機會效益;直接減少的購買人力資本投資和人力資本再開發投資，仍稱為投資機會效益。由于人力資本的有效開發，增加的購買人力資本投資的回報，稱之為增值效益。其中包括：員工提前發揮出了應有能力，使企業提前收到回報，稱之為時間效益;員工提高了工作質量，稱之為質量效益;員工提高了生產數量，稱之為數量效益;員工能夠從事新的工作內容，也稱之為數量效益。